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　　人是管理的主体，也是管理的客体。因此，研究管理离不开研究人。古今中外所有以人为研究对象的课题，又无不对人性问题发生兴趣，即使以提高生产效率为宗旨的古典管理学派也注意到了人性问题。管理大师亨利·法约尔一再强调：社会生产力的提高，最终将取决于管理人员对人和人性问题的理解、明辨是非的品质。可见，人性问题是管理科学从创立以来一直重视的问题。
　　人性善恶历来是人性问题争论的焦点。马克思主义视人性为阶级性，人性善恶与阶级的立场观点直接相关。西方人性学说大致分两派：一派为严格主义，认为人性非善即恶。另一派为通融主义，主张人性亦善亦恶，或非善非恶。
　　我国先哲对人性的解释也不尽相同。孔子对人性是善是恶，未提及，但他主张“性纯可塑论”，认为人性是可以改变的。孟子主张“性善可塑论”。这在儒家思想中占有重要地位，几乎成为我国人性的统治学说。
　　法家荀子则主张人性恶，认为人性好利多欲，性中并无仁义。韩非是荀子的弟子，师承人性恶的观点，但他否定了荀子对人进行礼义教化的主张，强调法治。道家持“性非善非恶论”。墨家对人性的看法近于孔子的“性纯可塑论”。然孔子以他独创的“仁道”作为塑造人性的理想模型，墨子却把“天志”当作最高的道德标准，希望人们法天而成善人。
　　中西两方对人性问题的论述有同有异，但都重视人性问题。因为人性理论是治理社会的基础理论，涉及社会科学的许多领域，管理科学也不例外。
　　西方管理科学基本上承受人性恶的理论，注重于控制制度的建立，厉行硬性管理。例如，一种理论认为，一般人天性厌恶工作，避免工作，因而必须运用强迫、控制、督导以及惩罚，才能使其努力工作，以完成组织目标；而且一般人宁愿为人所监督，很少有雄心壮志，只求生活上的安全。这种理论无助于个人与组织目标的融合。现代西方管理，无论是计时工资或者计件付酬，都存在着速度的强制与压迫，都使工作人员高度紧张，人际关系难以融洽。为了大量生产，人不但成了机器的奴隶，而且人本身也成了机器。西方管理使人成了自由社会里的“难民”，“民主”国家里的“被奴役者”。但是日本则不然，虽然接受了西方管理模式，由于受了中国文化的影响，比较注意发挥人的潜能和创造性，提倡用人不疑，给人工作的主动权。当然，为了更好地发挥人的潜能，还可以进行系统的工作方法分析，改进工作的训练，使工作人员明白如何从经验中获得改善工作方法的营养。同时要注意工作人员人格的培养与成熟，加强其自我“教育”，使职工充分认识“自我控制”“自我责任”“自我决定”的重要性。
　　如何以高尚人格作为共同的认识目标，以实现良好而有效的管理，也是管理科学应注意的有关人性问题。管理者的人格如何，其所领导的人员的人格也会如何。管理者若以崇高的人格感召部下，逐渐扩展其善的影响，这样我们将看到由高尚人格而完成的生命理想的精神大凯旋。
　　人格的感召力还表现在彼此的沟通中。我们强调沟通，因为沟通是传达与接收信息的程序，而且还是实际管理的起点。但是传达了一个意见是一回事，而意见能否被接收采纳是更重要的一回事。前者随便什么方法都可以做到，而后者则在于传达者人格的感召力。亚里斯多德讲过沟通涉及三个要素：说话者本人、说话的内容、听者。后来铣农和魏夫尔把三要素扩大为五个要素即：意见的源流、传达者、意见的内容、意见的收受者、意见所达目标。当然传达者属重要地位。但是西方管理学者在论述这个问题时，强调技巧、态度、知识，以及社会制度等条件。这些当然是必要的，但重要的还是人的情操修养，是人格的感召力。至于管理者凭借权势的“高声嚷叫”，只能使下级表面上屈服，而内心则十分愤恨。
　　如何知人善任，也是施之人性管理的大问题。管理者的责任，不在事必躬亲，而在于“得人”，而“得人”之前则应具备“知人”的能力。所谓知人即善于辨别人的诚伪、善恶、智愚、肖与不肖。即善于识别人性。“知人”是人际关系的先决条件。朋友之间，不知人而交往，常常后悔；同事之间，不知人而合作，往往不能顺适。这一点孔子的“视其所以，观其所由，察其所安”，就是教我们如何知人。“知人”实际有两个难点，一是自知难，二是知人难。如果不能自知，更无法知人。但是，知人者如果具备一些条件是可以有知人的能力的。首先要有学问，但有学问而无见识，容易迂腐而不切实际。有见识的人才能使其所具学问得以充分发挥作用。可见，见识是知人的必备条件。但是，单凭学问与见识往往发生判断上的错误，必须加上经验以为辅助，才能比较有把握，而且阅世愈深，知人也愈明。
　　知人的目的在于用人，这是管理的重要原则。有些人易犯汉朝旬悦所说的十难：一日不知、二日不进、三日不任、四日不终、五日以小怨弃大德、六日以小过黜大功、七日以小失掩大美、八日以奸邪伤忠正、九日以邪说乱正度、十日以谗嫉废贤能。旬悦所说十难，对管理而言，简直是灾难。造成这些灾难，无不出于私心和不诚，必须引以为戒。量才而用，用人之长；专信不疑，俾展其才；尊贤敬能，戒骄戒躁；高其位，厚其禄，这才是善任的原则。然而，坚持原则的前提则是善解人性。
　　人性是可改变的，人性可塑，气质才有改变的可能。管理者为了实施人性管理，必须重视改变工作人员的气质，对工作人员的行为通过教育训练使其规范化。其实，人类的改变不外乎是知识的更新、态度的改变、行为的改变以及群体或组织行为的改变。知识更新比较容易，只要肯学习就有收获，态度上的改变由于增加了情绪的因素，就稍微困难，而行为改变较之前两者更为困难，而且时间较长。
　　管理者要想改变部下的行为，必先了解修正行为的方法。西方人善于运用积极的惩罚或消极的处罚改变工作人员的不良行为。对不良行为加以严厉的责备，待到终止不良行为而且表现良好时，还要适时予以激励，这属于积极的惩罚之类。当下级工作不力时，不用责备，而用罚款，使下属不良行为受到镇压，再加上用革职的心理威胁强化消极处罚，使部属明白，欲消除失去工作的威胁只有努力工作，好好表现，别无它途，这属于消极的处罚之类。改变人的习惯行为需要管理者十分耐心。个人的行为改变尚且如此费力费时，组织或团体的行为改变则更难更费时。群体行为与个人行为是互相影响，互相制约的。不改变群体的标准很难修正群体成员的行为，而修正成员的行为，也会加速群体行为的好转。
　　西方的这些思想与我国先哲的主张并无抵触。我国先哲认为改变人的气质有两个途径：一是管理者的以身作则，时时自反自省，做下属的模范；二是心理建设，从员工内心深处改变其观念。孟子的“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”便是心理建设的最佳原则。
　　在个人与他人、个人与群体的人际关系上，也要符合人性的要求。我国先哲认为人生可以从两方面看：一曰尽己；二曰合群。尽己需在人群之中，也需取得旁人的合作，称团体中的成员为“同事”便是重视“合群”的概念。但合群并非结党营私，为避免结党营私，同事之间应以公是、公非为求同的标准，是非观念都可以取同。人要同于公，不可同于私。与人共事而有所私、有所藏，最容易落下把柄，摆脱不得。
　　同事之间有所同，也必然有所异，容纳异端是最困难的，要别人与己同，应以德行来吸引之，切不可施之压迫的手段。同中有异，才不至于趋之极端。要做到绝对相同，只好普天之下变成一人，普天之下，唯我至尊，这既不客观，也不可能，如果是这样就无所谓“同”了。鼓励工作人员抱“有所同，有所不同”的宽宏度量，处理与他人与群体的关系，去除“见解唯自家的好”的傲慢偏见，以“诚”为出发点，以“善”为取舍的标准，才是真正同心协力的机构，自然也是符合人性的人际关系。
　　总之，依照我国先哲关于人性的论述，在管理方面，我们应该特别注意到：以“真正平等”为努力目标，以“自发创造”为努力的途径，以“高尚人格”为衡量标准。
　　既然人的天性同等，而知性不齐，所以管理者必须时时注意发展真正平等的工作环境。既然人人生而伟大，管理者最好建立“竭己之能行心所安”的价值标准，员工自然能发挥其潜在的能力，并为公而合群。既然“人格高尚”是共同认可的目标，管理者除自己要以高尚人格来领导外，还要注意工作人员高尚人格的训育，机构中最可贵的资源是具有高尚人格的工作人员。简言之，现代管理需要重视人性问题，并施之符合人性的管理。
　　　　　　　　　　　　　　（作者单位：河北经贸大学）＊
　　
　　
　　
经济论坛石家庄27-28C3管理科学李彦敏19961996 作者：经济论坛石家庄27-28C3管理科学李彦敏19961996

网载 2013-09-10 21:37:37

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