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　　（广州 魏敏）
　　人性管理原是西方管理中的一个重要理论思想。所谓人性管理就是以人为本，一切围绕人以人为中心的管理。西方企业管理者认为对人性的认识与研究是搞好企业管理的重要前提，重视运用人性，发挥人的工作价值，能提高人的经济力和创造力，促进企业内职工的精诚合作，增进机械的运用程度和提高工作效率。把这一思想运用到学校管理中有其不可估量的价值和意义。
　　学校是知识分子聚集的地方，可谓“人才济济”，又是培养未来人才的地方，人势必成为管理的中心，所以研究学校中的人，特别是作为办学主导力量的教职工的职业心理特征及其影响因素，对学校的有效管理有着极大的帮助。
　　 一、教师的职业心理特征及其影响因素
　　就当前学校管理工作情况来看，存在着重管事轻管人，重管结果而轻管过程的倾向，更有甚者，要求教师每天上班签到、坐班定时和下班点名，似乎只有时刻把教师管得严严的，才能显示出管理的威力和水平。这种管理策略，对某些工厂企业或许确有实效，但对教师来说，若无视其工作特点和职业的社会特殊性，照搬照套，则未必是一种高明的管理。我们不妨先来分析一下教师的工作特点、心理特征及其影响因素。
　　首先，就教师的工作特点而言，教师除完成学校的教学工作外，备课、批改作业、辅导、自我学习、收集资源、教研科研以及家访等都很难在“八小时工作时间”内在特定的办公地点完成，也就是说教师的工作是没有时间和空间的限制，他们的工作数量和质量也是很难用一个标准的尺度来衡量。因为，教师的职业活动方式是以个体劳动为主，而教育成果却是集体创造的，一个人的培养需要许多教育工作者的努力。就一所学校来说，单是教学常规的形成就需要各任课教师的配合、后勤的保证等全体教职员工的通力合作。
　　所以，教师的努力目标、工作效果及教育效果的价值都是难于具体明确准确评价和计算的，并非准时上下班那么简单。
　　其次，教师职业的特殊性使教师的心理具有求知进取，善于思考，喜欢说服，讨厌压服的特点；“为人师表”的社会期待和强烈的自尊心，又促使教师能自觉地严以律己，能控制自己的感情，尤其是职业成熟度较高的教师，有着追求事业成就的强烈愿望，其事业心、责任感强烈而持久。他们不仅希望得到学生的尊重，更希望得到领导的尊重。如果置教师的工作特点和心理特点于不顾，动不动就往老师身上套“紧箍咒”，搞得教师连必要的“人格自尊”与“人身自由”都没有，势必会产生逆反心理和反抗心理或行为。这种反抗行为即使不表现出来而埋于心底，也会产生情绪上的不安而导致工作的消极。
　　虽然影响教师工作态度和心理状态的因素是多方面的，但是以下因素值得学校管理者重视和研究：
　　第一、需要与挫折。马斯洛的需要层次论认为，一个明智的人，在实现自己价值方面的努力是有层次的，由低到高依次排列为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。生理需要是人最基本的需要，自我实现则是最高层次的需要，一个人只有满足了低层次的需要才会向更高层次发展。当然需要发展并非绝对按此顺序一成不变，它可能因某人所处的环境与机遇而改变需要的顺序和比例，而需要越强，受挫也越强。
　　有人曾对五十四名教职工心理挫折情况作了长达两年半的观察记录，然后从中抽取每个人最主要的一次心理挫折，按其满足的需要性质进行分类统计，结果表明：其中尊重需要受挫的比例最大，占33%；生活需要受挫第二位，占26%；成就需要受挫占24%，居第三位；政治需要受挫占11%；而社会需要和安全需要受挫比例都较低，分别为3.7%和1.8%。以上数据说明，教师的自尊心一般较强，希望得到尊重和理解，也最容易受挫；教师的生活待遇相对依然较低，住房条件差，孩子营养、入学（入托）所需的各种费用等问题给教师带来生活上的困扰及心理上的挫折。但是，即使在物质条件较差的情况下，教师自我实现的成就欲望还是很强的，且有相当数量的人在政治上要求进步。由于教师的交际范围有限，学校人员往来变化较小，又以个体劳动为主，而教育结果的集体性，为教职工的合作提供了条件，所以人际关系较融洽；另一方面也说明教职工一般较安心本职工作，社会交往单纯，易于满足，受挫的机会较少。
　　第二、期望与公平。期望是指人实现目标的欲望与信心。强烈的欲望对行为有较强的推动力。人的劳动是建立在一定的期望基础上的，教师的劳动也不例外。教师的期望心理主要体现在：
　　1.对学生的期望。每位教师都希望所教的学生喜欢自己的课，有较好的学习成绩。好的学习成绩虽没有实质的效用价值，却有利于教师积极的自我意识和自信心的建立，促进教师不断更新知识，改进教法，努力提高业务水平，向更高层次发展。当然也并非一概如此，这还与人的目标价值取向，性格意志等有关。
　　2.对领导的期望。教师的劳动在期望得到学生的尊重和理解的同时，更希望得到领导的尊重和肯定。然而，我国的研究表明，教师对领导的角色期待同领导对自己的角色期待是有差异的。教师对领导的角色期待更多的是“对人与人之间关系的期待”重于“对工作关心的期待”；而领导自身的角色期待是“对工作的关心”重于“对人的关心”。这种期待的差异容易使教师与领导之间产生隔阂，引起教师的不满。例如，有些教师住房条件差，经济也不宽裕，面对这种情况，若领导能始终怀着关怀的心情问寒问暖，即使领导一时解决这些问题无能为力，教师也会感到某些安慰。心理学上称为“感情移入”。相反，若对此缺乏“感情移入”的想法，就会引起教师对领导的不满。所以，领导应力求使自己的角色期待与教师的期待相协调。
　　3.对工作成绩的期待。动机推动行动的力量大小，与目标价值有关，跟对工作结果的期望也有关。由于教师是从事精神生产，成果又是集体的产物，这就造成教师努力的目标难于具体明确，工作效果难以准确评价，教育效果的价值也无法计算。例如，“五年内达到中级职称水平”并不象“五年内达到三级技工水平”那样具体明确；而某班主任使三名品德差的学生有了转变，与某教师使三名不及格的学生达到八十分的价值大小，也是不能比较的。由此造成教师心理具有以下特点：(1)目标导向不强；(2)对工作的自我评价容易失真；(3)教师的期待常带有无把握性。所以，每年的年终教师资格考核评定工作和评先工作，从领导到群众都有思想压力和畏难情绪。评比过程中的限额评比、从众心理、退让心理等因素的影响，都或多或少给许多教师的心理上造成一定的挫败和失望。自我期望值越大，失望也越大。若是这种心理长期得不到缓解，势必会影响教师对学校的态度和工作的积极性。
　　作为学校的管理者首先要清楚地认识到考核评定工作和评先工作无论做得多么完善和细致，都只能反映教师工作的某些方面而非全部。切忌把评比结果绝对化，变成教师的全面评价。要认识到评比工作也只能在一定程度上有激发积极性的作用（弄不好比“大锅饭”还糟！），根本上还得靠教师的自觉努力和高度的责任感。因而必须从工作因素上，例如，根据教师的特长、能力分配恰当的工作，力求做到知人善任，体贴尊重，热情激励，帮助教师以高层次需要的满足来弥补依据考核所决定的利益上的不满足。其次，要注意引导教师把评比工作的重点放在总结工作上，使大家都清楚每个人的工作成绩和所做贡献，以缓解对评比结果失望的挫折心理，也可以满足人们心理上的高级需要。
　　对期望结果的公平感也是一种普遍存在的心理现象。人们总是期望投入的劳动能获得相应的报酬，特别是与一个和自己条件相仿的人比较，若双方的获得与投入的比值基本相等时，就有了公平感，否则就感到不公平，产生情绪上的苦恼与不安，甚至于发牢骚、怠工和人际关系紧张。这说明人的工作动机既与所获得的绝对报酬有关，也受相对报酬的影响。知识分子受相对报酬的影响要比绝对报酬的影响大，同时也反映了知识分子对精神上的公平感要比对物质上的公平感反应强烈。因为，知识分子比较清高，知书达理，爱面子，所以，即使物质上有一些不公平，也会尽力把工作做好，尤其是教师！但是，如果领导对下属厚此薄彼，不能做到一视同仁，则会极大地伤害人的自尊心。
　　知识分子的自尊和清高，决定了他们较注重精神上的满足。这既与内在的修养因素有关，也与外在的激励因素有关。外在的激励有助于教师形成高层次的需要和追求，调动其内在的自觉的调控意识。作为学校管理者特别要注意这点。
　　 二、关于学校管理中人性管理的几点思考
　　学校是一个教育集体，是按党的教育方针和教育规范来培养人才的，并以此组织自己的全部活动。学校要实现其教育目标主要得依靠全体教职工的共同努力，要办好学校首先要调动教职工的积极性，使教职工真正成为管理的主体。
　　（一）尊重和理解
　　尊重人和理解人，是搞好管理的先决条件和关键。因为尊重人才会重视人才，理解人才会发现人才，使用人才。学校的中心工作是围绕人来进行的，管理的核心当然也是人。因为，工作是人做的，只有先管好人，才能管好事。根据教师的心理特点及工作特点，对教师的管理应注意以下几方面：
　　1.尊重教师人格，给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”。
　　教师工作时间和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性。家访、学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续工作，都不是坐在办公室就能完成的。所以，如果也对教师实行“坐班制”，犹如给教师戴上了“紧箍咒”，这不仅不利于教师身心舒畅放开手脚工作、提高业务水平和教科研能力，且不说这对教师的自尊心和积极性是一个极大的挫伤，在社会经济开放发展的今天，学校如果仍以这种封闭的形式来管理，又如何能培养出开放型的创造性人才？当然建立一些考勤制度、工作规则是必要的，但不可太多太严。只有在合情合理合法的条件下，为教师工作提供一定的自由度，才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。作为师范类学校没有应试的压力，其管理应严而活，尤其要在“活”字上下功夫。师范课程的多样化使教师人才也呈多样化状态，为办好办活办出特色学校奠定了基础。学校领导应把握本校特点调动教师的积极性和创造性，创办出一流的特色学校。
　　2.要一视同仁，给教职工心理一种公平感。
　　人不管职务大小、学历高低、年龄老幼、性格各异，在人格上是平等的。管理者要一视同仁，将心比心。在评价人时，切忌极端的二值逻辑语言，要避免要么肯定要么否定的评价；更不能牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性，要调动广大教职工积极性，并注意积极性的稳定和发展。对学校工作的管理过程，既要看结果，更要看过程，要对实施教育的全过程即“计划、实施、检查、总结”中的每一环节都设立质量标准，及时肯定教职工在工作过程中的点滴成绩，使领导的激励行为及时得到强化，促使教育工作落到实处，以满足教职工心理的高级需要。
　　3.加强人际沟通，营造一种舒畅的心理环境。
　　学校的人际沟通主要有领导与教职工的上下沟通、教职工之间的平行沟通和师生之间的沟通。改善上下沟通，让教职工知道领导想做什么，做了什么；同时，领导要常深入群众，了解听取意见，充分体现教职工当家作主的原则，增进彼此的尊重和理解。例如，有时领导为群众做了许多事情，象改善工作条件，增加生活福利，争取改善住房条件等等，但依然有人不满，视领导的一切工作努力为理所当然，只见不足不见成绩。很大程度上在于缺乏情感上的沟通，使群众无法体会到领导工作的苦衷和难处。另外，平行沟通也很重要，让教职工相互了解彼此的工作性质、特点、成绩、困难等，有利于消除教职工因科室工作不同而产生的误解和隔膜。而师生之间的沟通可以及时反馈教学情况，改善师生关系，对教学教育质量及效果的提高有很大作用。所以，管理者要努力营造一个严肃活泼、民主平等的气氛，造就一个学校关心教师，教师热爱学生，学生尊敬老师，教师支持领导的融洽环境。古人云：“亲乎其师，信乎其到”，爱的教育是最好的教育。
　　另外，学校领导在教师的提职、晋升、分配、物资供应等方面要做到科学细致的分析，既要给人们一定的期望值，又要考虑实现值达到的可能性和幅度，尽量使期望值和实现值趋于平衡，提高人们的心理承受力。
　　（二）参与和认同
　　参与管理是西方企业管理的一种管理制度，虽然我们与资本主义国家企业管理的价值取向不同，但从管理心理学角度来看有其科学的合理性。例如，“股份制”、工会等管理形式，使公司职员工人觉得自己不单是公司职员，也是公司的小老板，让人产生一种归属感和认同感。因为让普通成员参与公司目标的讨论或决策分析，使下属能明了和容易接受这种目标或决策，从而使人产生一种亲切感和对目标的承诺，自觉自愿地为实现目标而效力。学校也可借鉴这种方法建立一套自己的目标管理体制，并发动教职工参与学校的管理，使他们与集体目标取得认同，这对于激发教职工的工作积极性及提高管理目标决策的质量有着莫大的作用。主要体现在：
　　1.教职工参与管理，可使他们投入情感，产生心理认同。所谓认同是指个人在集体中的一种态度，一种心理契约。它既表现为对集体事物的关注，也表现为情感上的交融。例如，教职工通过教代会、工会等形式派代表参加学校目标的制定，讨论策划学校规划及改革方向，审议学校工作，对干部实行监督，对涉及切身利益的生活福利、奖金分配等问题参加讨论决策，这一系列参与活动都有助于积极性的调动和主人翁感的形成，促使教职工以做好学校工作为己任，自觉自愿地贡献出自己的智慧经验，为实现学校工作目标而共同努力。所以说，要办好学校必须发动教师，依靠教师。
　　2.可使教职工高层次需要获得满足。分权、参与的民主管理，为教职工的社会性需要、自我实现需要的满足提供了机会和环境。情感上的认同使其努力工作，把学校的事当作自己的事来做，最大限度地发挥自己的潜质，满足其自我实现的需要。
　　3.参与制还可能提高目标决策的质量。由于群体参与，扩大了参与层面，可以集思广益，取长补短，避免“一言堂”带来的局限性。
　　4.可以改善领导与群众的关系。通过参与增强认同，增强工作任务和目标的明晰度，使领导与群众之间能相互理解，相互关心，相互支持，形成和谐的愉悦的心理环境，形成相互推动的力量。
　　（三）完善和发展
　　人性的发展不是单靠先天就行的，虽然遗传给人带来一定的潜能，但主要还是后天发展起来的，而成为人才则更多的是在工作岗位中继续学习深造成长起来的。国际教育委员会在给联合国教科文组织的一份报告中提出：“教育过程的正常顶点是成人教育……对于那些已经受过高级训练的人们来说，成人教育就是给他们提供进一步的教育”[1]。作为中等师范学校，其教师大多数是大学毕业生，“已经受过高级训练”，有许多还是读师范专业的，但这并不能说师范大学毕业生就是优秀教师！没有哪一位优秀教师是直接从学校中培养出来的，而是在教学岗位中通过自己的刻苦钻研提高修养，在实践过程中不断磨炼，使教育教学技能不断提高，继而发展成为优秀教师的。如果把一般技术人才工作几十年的全部知识看作100%，20%是从学校获得，80%是毕业后继续学习中获得的。这个统计资料也说明了知识需要更新，人才需要完善发展。
　　“成人教育也是发展每一个人的个性的手段”[2]。教师个性的发展和成熟“是主观与客观不断适应的过程，是在教育的实践活动中不断完善和发展的过程。当工作能提供教师成长和发展的条件，使教师个性、才能得以完善和成熟时，就有利于教师坚定自己的事业心，增强对教育工作的责任感、胜任感和成就感”[3]。学校管理者应为教职工的完善和发展提供条件和环境，例如，让中青年教师参加“研究生课程班”、“微格教学理论研讨班”等继续教育的学习，提高和更新教育观念，提高教研能力，以科研促教研，以教研促教学，为造就未来社会的一代新人做贡献。在职培训不仅是学校管理的重要任务和内容，不断学习完善发展自己也是教师的职业心理要求，更重要的是为学生发展提供更好的服务。
　　总之，学校管理者要切实把握教师的职业心理和工作特点，尊重知识，尊重人才，合理使用人才，为教师的成长和发展提供必要条件和环境。也就是说，要管理好教师无非是思想上理解，生活上关心，发展上帮助，以人为本。
　　参考文献与资料
　　1.张燮、陈安富、李光路着：《学校管理心理学》，云南人民出版社，1984年版。
　　2.华南师大教研所讲义：《管理心理学》。
　　3.郑其绪、纪效田编着：《人才管理》，石油大学出版社，1993年1月版。
　　4.俞文钊着：《领导心理学》，上海人民出版社，1987年1月版。
　　5.况晨光：“当前学校管理工作值得注意的四个问题”，期刊《教学与管理》，1995年第5期。
　　6.许志强：“略论教师队伍建设的一个根本性前提”，《现代教育论丛》，1995年第1期。
　　注：
　　[1]、[2]《学会生存——教育世界的今天和明天》，第269页。
　　[3]张燮等着：《学校管理学》，第189页。
　　 （责任编辑 杨素青）
　　
　　
　　
教学与管理1太原8-11G30中小学管理魏敏19971997 作者：教学与管理1太原8-11G30中小学管理魏敏19971997

网载 2013-09-10 20:50:53

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