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　　品读人性，解读事象
　　格物致知包含品读人性与解读事象两个相互关联的方面。
　　每个人都可能有多种欲望。人的每一个决定，都是某种欲望打压了其他欲望的结果。一闪念中做出的决策，受着本性的左右，又受着偶然性因素的支配。管理者，要能在属下为众多欲望困扰、陷入当局者迷的窘境时，给他点一点，帮他排排序，并且帮他确立自己排序的方法，建立起自我管理的机制。
　　商业文明崇尚专业分工，看不起什么都懂的“大家”。对社会有用的企业或个人，多专于某一个方面。在市场不发达的地方，“空”、“全”、“大”会畅行无阻，在市场发达的地方，“实”、“专”、“小”则落地生根。一个人，越能深入到事物的内里，见常人所未见，做常人所不能做，就越能有高额的回报和声誉，就愈能体会到幸福。
　　能出色完成使命的人多有一种很简单的信念：“这事是我做的，就该做得更好！”这里包含了一个人的全部自尊，是一种崇高的荣誉感，荣誉感不同于虚荣。虚荣是没有坚实的内在价值，而不得不借助外在喝彩建立内在的自信。荣誉感必须有真实的能力，并且对这种能力有着高度自信。这种自信，通过事实传递给周边的人，就产生了一人的信誉。
　　管理者在某种意义上说就是精神教练。作为管理者，不是简单地要求部下完成任务了事，而是要在完成具体任务的过程中，强化素质教育和修炼。这是管理工作的重中之重，如果说，可以用史学的、哲学的、物理学的、数学的、经济学的、生物学的观点和方法解读自然和人类社会，那么，唯有心血、激情和生命，才能用来修炼不断进取的时代精神。伏尔泰曾警告：“谁不具备时代之精神，谁将会经历时代之所有不幸。”作为管理者，把握这种人生精神，就有了主动去寻找、响应并实现员工、公司、股东、市场、社会之期望的责任心。
　　解读事象是格物致知的另外一个重要内容。每一件事物都是立体的，都有它独特的表现形式，都有它发生和存在的理由以及由生到灭的过程。在市场上搏击的现代企业，遭逢着太多的险风恶浪。只有那些善于把握风险的企业，才能在竞争中胜出。善于把握风险，依赖于管理者解读事象的能力。
　　解读事象需要亮点。有些亮点需要通过实践去发掘，需要经过挫折和反复才能被心领神会。说得过早、过多，反倒容易遏制属下的积极性，造就一大批庸才。因此，要懂得有选择地提供亮点，可以奉献，但最好的在必要的时候和地方为之。
　　事象，常常是“大者，小也；小者，大也。”判断下属，也不能只从大事着眼。大事件有太多的环境因素，也倾注了当事人太多的注意力，因而也就有了伪装。小事件往往是自然流露，更能准确地反映一个人的立场、观点、方法。管理者的存在价值，说穿了，就是因为他能破疑释惑、解读事象，从而为做具体工作的人在立场、观点、方法上提供亮点。如果说一个企业需要方方面面的专才，那么管理者就应该是解读事象的专才。这是管理者的全部自尊。在那个位置上，不能为干具体事的人提供省察问题的亮点，就是渎职。
　　择人任势的几个法则
　　企业生态真是炼人。管理者要懂得择人任势，并且要主动创造条件让下属去独立地完成任务；而知果因此甩手不管，对企业的运作就有了隔膜。无论以前有过什么样的贡献，无论现在发挥作用的人是他如何地调教出来的，只要不再能提供亮点，他就要被取代了——因为那个位置是提供亮点的位置。管理企业，不放手让下属全权负责地去干不行，不在恰当的时候给下属提供亮点又不行；不讲究方式方法不行，不大刀阔斧敢做敢为也不行。如何处理好这些关系，是择人任势的重要基点。偏狭的个人需要批评。我体会，择人任势要把握以下几点：
　　善于把握“势”。不同的环境，不同的问题，不同的时间，需要不同类型的人才。有的人有治乱的本事，有的人有守成的专长，有的人有大刀阔斧的魄力，有的人有和风细雨的作派。情况每天都在变化，要善于择人。什么样的人、在什么时间、适应于哪一个岗位，都需要花费心血筹谋。现在是什么样的势、你要成什么样的势、他能成什么样的势、如何驾御公司的势等等，你都应该了然于胸。
　　只相信真实。一个人只有一双眼睛，周边却有上千双眼睛，他们会发现真实的东西，激烈的竞争也只相信真实的东西。要乐于倾听反对意见。我们需要事实的肯定，而不是敷衍之辞的肯定。反对意见，无论多么激烈，即使包含了一些恶念，都有可能给我们提供正确的导向。我们要有海洋一样的胸怀，海洋能纳尽天下的污泥浊水，却成为世界的生命之源。要乐于向真实低头，向真实低头，只会提高自己的尊严，而不是削弱它。
　　倾力于人才培养和团队建设。如果属下占着位子，缺乏荣誉感，不再有继续前进的动力，就要培养有激情的新人了，一个有活力的企业，任职一定是能上能下的。企业应该常新。一些重要位置不能只有现任犯了不可饶恕的错误才换人。这里有个比较：是一个人的面子重要，还是公司的成功和万众一心的氛围重要？换人也是一种爱。一个不称职的人，在那个位子上也不舒服，换下去反而可能会快乐起来。而且，一般地讲，合理流动有助于保持思维的新鲜和灵动。
　　保持全方位沟通的通道。有正式组织与非正式组织两种类型的通道，在不同类型的通道上说话的方式可以有变化，但在判断事象的立场、观点上不能有变易。透明、公开、公正，是创建公司氛围的根本点。迷信秘密通道，倚重个人情绪上的好恶，往往会破坏公司的氛围，从而瓦解所有的通道。记住比尔·盖茨的忠告：“你收集、处理和使用情报的方式，会决定你的输赢。”
　　建立人人参与的管理平台。“在以客户为本的时代”，急需建立以客户为本的工作程序。为此，就要推倒企业的正金字塔的组织结构，建立以客户为本的倒金字塔结构。在倒金字塔的顶部，是数以万计的客户，其下是数以千计的一线员工、众多的部门主管、副总经理、总公司领导班子、董事长。在新的倒金字塔结构中，一线员工处于最上方，他们在接触客户的过程中，最能发现问题，问题的发现者同时也就是责任的发起者；其下的部门主管、各公司总经理、总公司领导班子以及董事长，都转过来成了响应者。责任发起者转换，而且企业运作受统一的价值判断左右，而不再听凭长官意志的好恶，就会形成人人都是经理的格局。人人参与的管理是企业成功的基本条件。
　　随时随地学习和总结。作为管理者，光有自己的亮点还不行，还要善于开发和推动公司上下都有亮点，这样的公司是无敌的。市场上有什么新动向，竞争对手有什么新招数，哪家经销点有什么人事变动等等，需要每个公司在尽可能短的时间内形成有效策略。为此就要养成随时随地学习和总结的习惯。这个习惯的养成，很费周折，但却是必须的。要全力树立企业的价值之榜，修炼与培养全员的荣誉感、责任感和危机感。一个富有荣誉感、责任感与危机感的群体文化是巨大的生产力。
　　要永远比别人更努力。每件事都有更好的做法，每一刻都要保持灵动的思维，每个人都有被取代的可能。昨天已经过去，今天的努力才关系自己的明天。比别人更多的努力，才是企业成功和自己全部尊严的保证。
《经济展望》沪C3管理科学王育琨20012001 作者：《经济展望》沪C3管理科学王育琨20012001

网载 2013-09-10 21:36:24

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