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　　内容提要 自本世纪以来，西方对激励问题的理论研究经历了一个历史演进过程。先后出现了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变；由激励条件泛化到激励因素明晰的深化；由激励基础研究到激励过程探索的延伸。回顾并反思西方激励理论的历史演进，对于当前我国建立和完善科学有效的激励机制具有重要的启发意义。
　　作者吴云，１９５１年生，现为哈尔滨工程大学社会科学系副教授。
　　历史唯物主义认为，劳动者是生产力中首要的因素。在生产力中，作为死的劳动的物的因素，只有与作为活劳动的人的因素结合在一起，才能构成真正的生产力。而且，物的因素在生产中所起的作用，取决于劳动者发挥自身能力的积极程度。因此，在我国社会主义现代化建设中，能否最大限度地激发、调动起广大劳动者的积极性、主动性和创造性，是能否尽快发展我国生产力、增强综合国力的关键。当前，社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立，为激励劳动者的积极性提供了良好的条件和体制上的保证。但是，如何才能真正调动起劳动者的内在积极性，还必须在管理实践中进一步探索。在这方面，西方管理科学经过本世纪以来的发展，积累了一系列各具特色的激励理论。分析研究西方激励理论的历史演进过程及发展趋势，对于构建与我国深化改革及经济增长同步发展的激励机制将大有裨益。
　　 嬗变：由单一金钱刺激到满足多种需求
　　早在本世纪初，西方企业管理界就开始注意了激励问题。当时，人们已经认识到，只有劳动者努力地工作，才能从根本上提高劳动生产率。但是，在当时西方的管理界流行着一种普遍的看法，即把人看成是“经济人”或“实利人”，认为人是天生懒惰的，只要有可能便会逃避工作。工人工作完全是为了获得经济报酬，所以他们的个人目标与组织目标是相矛盾的。在实际管理中，只有在组织的控制下，运用经济诱因来引发他们的工作动机，并配合以强制性的监督和惩罚，才能迫使他们为实现组织目标而付出适当的努力。基于这种观点，当时的管理界认为，要激励工人的生产积极性，必须从他们追求金钱的心理和获取自身最大利益的愿望出发，只能靠金钱的刺激和经济上的惩罚。这就是美国管理心理学家麦格雷戈（D.Mcgregor）所概括的“Ｘ理论”。这种激励思想，在被喻为“科学管理之父”的泰勒（F.W.Taylor）所推行的“胡罗卜加大棒”式的管理中体现得很明显。泰勒所提出的“差别计件工资制”，以及他的助手亨利·甘特（H.L.Gantt）进一步设计的“任务——奖金制度”，都是通过金钱刺激进行激励的典型措施。
　　应该承认，在商品经济社会中，金钱是人们生存的必要条件，工作也主要是谋生的手段。在这种情况下，经济因素对人们的行为有着重要的影响。所以，以金钱刺激作为手段的激励思想并非毫无道理。尤其是在当时的历史条件下，应该说是具有合理性的。因此，这种激励方式的运用，确实在一定程度上提高了劳动生产率。而且，即使在现代的企业管理中，它们不失为一种必要的激励手段。正因为如此，有些西方学者沿着这一方向继续研究，其代表性的成果，是以美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）的操作性条件反射论为基础的强化理论。但是，单纯以金钱刺激来激励积极性，实质是把人完全看成“自然人”、“生物人”，而无视人的社会性，似乎人的需要仅是维持生存，人的追求只是经济利益。这种极端主义的片面观点无疑会使激励效果受到很大局限，难以普遍地和持久地激发调动起人的生产积极性。因此，在西方管理界，这种单一金钱刺激的激励方式逐渐为满足多种需求的激励方式所取代。
　　１９２７～１９３２年，美国哈佛大学管理学教授梅约（G.E.Mayo）及其助手在西方电气公司的霍桑工厂进行了着名的“霍桑实验”，１９３３年，他在《工业文明中人的问题》一书中总结了实验结果，提出了“人群关系理论”。他认为，传统管理把人看成是“经济人”，把金钱看成刺激积极性唯一动力的观点是错误的。人应该是“社会人”，在激励中，金钱或经济刺激只具有第二位的重要性，社会心理因素则占有头等重要的地位。因为金钱只能满足人的一部分需要，除此而外，人还有进行社会交往、获得社会承认、归属于一定社会群体等一系列社会需要，而人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满足。因此，梅约提出，应该把激励的基点放在关心人、满足人的社会需要上。管理者应该倾听职工意见，了解职工的思想感情，协调职工间的人际关系，并通过集体奖励制度培养职工的归属感和整体感。正是在这种理论影响下，西方管理界出现“参与管理”的新型管理方式，开始从过去“考虑工作”的时代转向了“考虑人”的时代。
　　１９４３年，美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow），通过对人类需要的深入研究，在其《人类动机理论》一文中，首次提出了需要层次论。他把人类纷繁复杂的需要归纳为五种基本需要，并按照由低到高的顺序排成五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。他认为，在人们心理发展过程中，这五种需要是按次序逐级递升的，当下一级的需要基本满足后，上一级的需要就会出现，这时追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。由于只要较低层需要基本得到满足，高一层需要就会出现，因此人们在一定时期五种需要会同时并有。不过，不同的人以及同一个人在不同时期和条件下，五种需要的强度是不同的，其中必有一种需要最为迫切，这就是“优势需要”。马斯洛还把五种基本需要分为高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要满足到一定程度时，人们的需要强度就会降低，因而对人的驱力作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足，并且，这两种需要人是永远不会完全满足的。
　　随着马斯洛需要层次论的问世，西方管理界激励思想发生了重大变化：（１）既然人同时具有多种需要，激励就不能仅从生理需要出发，只靠金钱刺激，而应以多种需要为依据来激发积极性。（２）既然在多种需要中存在优势需要，就应该把不同情况下的优势需要作为激励的出发点，这样才能对人产生更大的驱动力。（３）既然高级需要对人来说永远不会完全满足，所以从高级需要入手进行激励，才能激发出更加稳定和持久的工作积极性。这样，西方激励理论以梅约的“人群关系理论”为开端，以马斯洛的需要层次论为完成，在激励手段上就实现了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变。
　　 深化：由激励条件泛化到激励因素明晰
　　以马斯洛的需要层次论为基础，西方管理界确立起这样一种激励模式：需要→目标→动机→行为→绩效→奖酬→满足→积极性。即以人的多种需要为激励的基点，有针对性地设置目标，以此激发起向目标努力的动机，并引发出努力行为，然后根据工作绩效给予相应的奖酬，其中既有物质的，也有精神的，还有个人发展方面的，从而使人的各种需要得到满足并看到进一步满足的希望，最终达到激发工作积极性的目的。同时，在马斯洛的需要层次论和美国心理学家阿基里斯（C.Argyris）的“不成熟—成熟理论”的基础上，衍生出一种与“经济人”观点完全对立的看法，即人的最高需要是自我实现的需要，只有当人的才能和潜力充分发挥出来，才会感到最大的满足，这也就是由不成熟到成熟的发展过程。所以，人并非天生懒惰，而是勤奋的，愿意把工作做好，并且会主动承担责任，以满足自我实现的需要。不过由于环境、条件的限制，人的潜能只是部分地得到了发挥，因此，在激励中，主要应该尽力为职工创造能够发挥才智的工作环境和条件，使人达到自己所希望的成就，并体验到成功的满足，这样才能最大限度地调动起工作积极性。麦格雷戈将这种与“Ｘ理论”相对立的观点称为“Ｙ理论”，在本世纪４０～５０年代，这种激励思想成为西方管理界的共识。很显然，这种激励思想比起把人看成“经济人”、单纯以金钱来刺激积极性的激励方式前进了一大步，在实践中，也的确取得了更为理想的激励效果。但是，这种激励理论中包含着一种把激励条件泛化的倾向，似乎无论什么需要，只要给予满足，都可以激发积极性；无论什么人，只要为之提供自我实现的环境，就一定会努力工作。于是，从５０年代末期开始，西方激励理论在对激励因素的认识上出现了一个深化过程。
　　５０年代末期，美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）以需要满足的激励效果为题，对美国匹兹堡地区一些工商机构中的２０３名工程师、会计师进行了调查研究，结果发现，使人感到满意和不满意的因素是不同的。１９５９年，他在《工作的激励》一书中首次提出了“双因素论”。他认为，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，包括公司政策与行政管理、监督、工作条件、薪金、安全性、人际关系和个人生活等。这类因素若解决不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；但是这类因素处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，并不能使人很满意，所以也就没有多大激励效果。他把这类因素称为保健因素，即如同人擦破皮肤，不上药伤口就可能恶化，但上药也不能增进健康。与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定责任、得到提升等。这类因素如果不理想，职工未必很不满意；但这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高工作积极性。因此，赫兹伯格把这类因素称为激励因素，激励因素如同锻炼身体一样，不锻炼不一定生病，但锻炼就可以增进健康。赫兹伯格的双因素论把影响人的因素分为保健因素和激励因素，实质是在说明这样一个道理：并不是满足人的一切需要都能够调动积极性，只有满足工作范围之内的需要，才能真正起到激励作用。这就使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段。
　　 延伸：由激励基础研究到激励过程探索
　　无论是马斯洛的需要层次论，还是赫兹伯格的双因素论，都还是对激励基础所作的研究，主要是回答了以什么为基础，或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。这种研究固然十分重要，它可以使激励立足于坚实可靠的基点上。但是，在管理实践中人们深切体会到，调动工作积极性是一项十分复杂的事情，在整个激励过程中，人的心理和行为会受到许多因素的影响。因此，激励基点正确并不意味着一定会取得良好的激励效果，只有正视并处理好各种影响因素，才能真正把人的积极性调动起来。于是，从６０年代中期开始，西方管理界对激励问题的研究，出现了由激励基础向激励过程的延伸。
　　１９６４年，美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）在《工作与激励》一节中提出了着名的“期望理论”，这是关于如何根据需要设置目标并引发出工作动机的一种激励理论。弗鲁姆认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。而效价高低的实质，在于该目标能否满足人最迫切的需要以及满足的程度如何。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。期望理论的基本观点可以表示为这样一个公式：
　　Ｍ＝Ｅ·Ｖ
　　从这个公式可以看出，只有当期望值（Expectancy）和效价（Valence）都高时，激励程度（Motivation）才会高，这两个因素若有一个低，整个激励程度必定是低的。
　　在这一基本观点基础上，弗鲁姆又作了进一步分析，他认为作为激励手段的目标有两个层次，第一层目标是工作标准或劳动定额；第二层目标是达到工作标准后所能得到的奖酬。因此，期望值也有两层含义，一是达到工作标准可能性的大小；二是达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。作为职工来说，一般是把实现第一层目标当作实现第二层目标的工具或手段。于是，弗鲁姆又提出了第三个影响因素——工具性或关联性（Instrumentality），即只有当工作绩效与奖酬紧密关联，工作取得绩效就一定会得到相应的奖酬时，目标才有激励作用，职工才会有积极性。所以，期望理论在西方被简称为“ＶＩＥ理论”。
　　在弗鲁姆之后，美国管理学家洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人又提出了目标设置理论，进一步分析了影响目标激励作用的各种因素。概括说来，主要有三个因素。（１）目标难度。弗鲁姆的期望理论认为，期望值越高，实现目标的可能性越大，激励程度就越高，这就意味着目标难度不能太高。而洛克等人认为，目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在既有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（２）目标的明确性。洛克等人认为，目标应制定得明确、具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并准确了解自己的差距，这样才能有较好的激励效果。（３）目标的可接受性。休斯着重研究了企业目标与个人目标的关系，提出只有当职工接受了企业目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与企业目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
　　如果说斯望理论和目标设置理论是围绕目标这个环节展开了对激励过程的研究，那么，美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论，则是从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。１９６３年，亚当斯发表了《对于公平的理解》的文章，１９６５年，又发表了《在社会交换中的不公平》一文。他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决于人的公平感。只有人认为奖酬很公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。否则，人的积极性就会受到挫伤。而人的公平感又取决于两个比较，一是把自己现在付出的劳动和所得的奖酬与自己过去付出的劳动和所得的奖酬进行纵向的、历史的比较；二是把自己付出的劳动和所得的奖酬同他人付出的劳动和所得的奖酬进行横向的、社会的比较。在这两个比较中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅、工作努力。否则，就会产生不公平感。尤其是在横向比较中，如果自己一方的比值低于他人，就会满腹怨气，导致各种消极行为。因此，亚当斯强调，在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理，这样才能取得良好的激励效果。
　　此外，在波特（L.Porter）和劳勒（E.Lawler）所提出的综合激励模式中，也包含了对激励过程的研究和探索，其中的独到见解是围绕行为与绩效的问题提出了三个影响因素。一是角色概念，即对自己担当的角色和应起作用的理解。一个人有了向目标努力的动机，同时还必须具有明确的角色概念，这样才能做出正确恰当的行为，进而取得相应的绩效，否则就会出现无效行为甚至错误行为。所以，管理者应注意端正职工的角色概念。二是能力，一个人的努力行为最终能否取得理想的绩效，要受到其能力的制约和影响，因此，管理者应根据职工的能力安排工作任务，同时也应注意培养提高职工的能力。三是工作环境，一个人的努力和能力，只有在良好的工作环境和条件中才能得以充分发挥，并取得应有的工作绩效，否则就会受到程度不同的限制。所以，管理者应努力为职工提供和创造良好的工作环境和条件。
　　总之，随着对激励问题研究的延伸，西方学者提出了很多有关激励过程的理论，这就使得激励过程不再是一个简单的理想化的模式，而是一个包含各种影响因素的复杂过程，这一过程大体可用下图表示：
　　（附图 ）
　　如图中所示，在针对需要设置目标时，应注意提高目标效价，并让职工参与目标制定，以提高目标的可接受性；若要通过目标激发起工作动机，则应使目标具有一定难度，但又要有实现的可能；要使工作动机转化为正确的实际行为，必须有正确的角色概念和明确具体的努力方向；行为要真正取得满意的绩效，还需要具备相应的能力和良好的工作环境；在绩效与奖酬的环节上，要注意二者的紧密关联；奖酬能否使人满足进而调动起积极性，又取决于奖酬是否公平。在整个激励过程中，只有处理好各种影响因素，顺利通过每一个环节，最后才能真正把人的积极性激发调动起来。
　　 几点启示
　　回顾西方激励理论的历史演进，至少对我们有以下四点启示。
　　 ⒈在激励手段上，应清醒认识经济激励的条件性
　　应该肯定，经济手段在调动职工积极性中具有不可忽视的作用。马克思和恩格斯曾明确指出：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”［①］当前，我国的主要矛盾仍是落后的社会生产力和人民群众日益增长的物质文化需要之间的矛盾，在生产力水平和人民生活水平都还较低的情况下，尽快改善生活，是我国人民最普遍也是最迫切的需求。因此，运用经济激励手段来调动广大职工的积极性，不仅是必要的，而且是必须的。在相当长的一段历史时期，由于“左”的路线的影响，我国过分地从人的精神方面考虑问题，忽视了人的经济、物质需求，致使我国职工的积极性在总体上处于较低的状态。党的十一届三中全会以后，我国认真贯彻“按劳分配”的原则，打破了“大锅饭”，恢复了奖金制度，并逐步改革工资制度，这在很大程度上调动了职工的积极性。但是，与此同时，我国的一些管理者又走到了另一个极端，在思想上倾向把人看成“经济人”，在管理中把经济、物质刺激作为唯一的激励手段，认为靠金钱就能够解决一切问题，从而忽视了其他激励手段的运用以及思想政治教育的作用。这说明，对经济激励的有效性及其条件还缺乏清醒的认识。经济手段的确有激励作用，但同时也存在固有的局限。一方面，人是社会的人，在现实社会生活中，人的心理需要结构十分复杂，尽管人们有提高改善生活的需求，但金钱并不是万能的。许多人为了满足其他需要，可以降低甚至放弃对经济的需求，这早在霍桑实验中就得到了证实。因此，经济激励不具有绝对的普遍性，只是在一定范围内和一定条件下发挥其激励作用。另一方面，在人们生活水平较低甚至难以保障时，经济因素的激励作用较为明显，但当人们的生活达到一定水平后，经济需求就会排到次要的位置，经济激励的作用也即随之降低。所以，经济激励也不具有绝对的稳定性和持久性。正因为如此，西方管理界才放弃了单一的金钱刺激，出现了激励手段的转向。特别应该重视的是，经济手段既有激励作用，也对价值观具有导向作用。单纯运用这种激励手段，容易使人斤斤计较、患得患失，甚至见利忘义。在我国出现的“给多少钱，干多少活”的现象，以及“拜金主义”的蔓延，不能不说与此有关。因此，我们一方面应借鉴西方管理所走过的道路，正确认识经济激励的有效性、局限性及其转化的条件，适时、适度地运用这种激励手段；另一方面，应从我国的社会性质和社会条件出发，在吸收西方管理科学有益成分的同时，努力发扬思想政治工作的传统和优势，用正确的人生观、价值观和伦理观教育引导广大职工，从而克服经济激励的局限并抑制其负面效应，这样才能更科学、更持久地提高广大职工的工作积极性。
　　 ⒉在功能发挥上，应努力增强经济手段的激励性
　　如前所述，赫兹伯格的双因素论的确有其特定的局限，他对激励因素和保健因素的具体划分并不具有普遍的适用性，所以，在他之后一些人又作了进一步的补充研究。但应该看到，双因素论中包含着一个有价值的观点，即不同因素的功能是不同的。而进一步的研究又说明，同一因素在不同条件下其功能也是不同的。这种把因素与功能加以区别的观点，是我们应该从中受到启示的合理思想。从我国当前情况看，经济激励无疑还是一种必要的激励手段，但运用了手段并不等于发挥了功能。就经济激励手段而言，从其外部形态看，它表现为金钱或物质；而从其内在实质看，它是通过满足人的需要而发挥激励功能的。所以，同是这种激励手段，但由于满足人们需要的程度和范围不同，其激励功能会有明显的差别。因此，如何增强和提高经济手段的激励功能，这是我国管理界所面临的十分现实的问题。我国现在普遍实行奖金制度，但从近几年情况看，奖金的激励功能在不断下降，奖金额越发越高，而职工的工作积极性并未同步增强。甚至在有些单位，奖金完全成了保健因素，发了奖金人们觉得理所当然，少发或不发就十分不满。究其原因，主要是没有很好注意发挥经济手段的激励功能。就奖金来看，它既可以成为保健因素，也可以成为激励因素。如果仅把奖金作为满足生理需要的金钱，那么，随着人们生活的改善它自然就会变为保健因素；但若把奖金同时作为职工工作成绩的肯定方式，作为取得成就的物质标志，这就意味着奖金不仅满足了生理需要，而且满足了尊重需要和自我实现的需要，因而它就会保持甚至加强激励作用。但我国有些单位的管理者恰恰忽视了这一点，发现奖金激励效果降低，就一味增加奖金数额，而没有从如何有效发挥奖金激励功能角度考虑问题。总之，在我国的实际管理中，不能仅仅着眼和满足于经济激励手段的运用，而应注重研究和探索如何有效发挥其激励功能，努力增强经济手段的激励性，使其真正发挥出激励作用，从而在更高水平上把职工的工作积极性调动起来。
　　 ⒊在激励环节上，应注重实现目标设置的科学性
　　西方管理界对激励问题的研究，有一个较明显的特点，即很多理论都是围绕目标这个环节展开的。之所以如此，是因为目标的确是整个激励过程的关键环节。人们努力工作的动机要靠目标来激发；人们的工作绩效如何，要用目标来衡量；人们究竟可以得到何种奖酬，也要以实现目标的程度为依据。所以，西方激励理论以目标为核心的研究方向是合理的，也是很值得我们借鉴的。就目标来看，其中包括既相区别又相联系的两个方面，一是工作目标；二是奖酬目标。一般来说，只有这两个目标设置得科学，并相关合理，激励机制才能正常运行。因此，在激励过程的诸环节中，应特别重视目标设置的科学性。从我国现实情况来说，首先，应掌握好工作目标的难度。工作目标是为职工确立的努力方向，也是衡量积极程度和工作绩效的标尺。因此，工作目标既不能定得过高，也不能定得过低。如果目标过高，难度太大，会降低职工的期望值，影响积极性；相反，如果目标定得过低，只要每天上班，都可以轻易达到，那么，这种目标就将失去意义。所以，在实际管理中，应运用科学方法进行精确的测定，制定出既有较高难度又不致令人失望的、大多数人经过努力可以完成而努力不够又难以达到的工作目标。其次，应注意提高奖酬目标的效价。奖酬目标即职工超额完成工作目标后将得到何种奖酬，其作用是推动职工努力完成工作目标，而要真正起到推动作用，就必须提高奖酬目标在职工心目中的价值。因此，在设置奖酬目标时，必须克服随意性和单一化的问题，应对职工的需要状况进行深入细致的调查研究，在认真分析的基础上，针对职工的优势需要来确定奖酬目标。同时，要考虑人们需要的差别性，尽量设置多种奖励方式和奖励内容，其中既要有物质奖励，也要有精神奖励。如果有条件，可根据优势需要的差别，把职工分成不同的类型，分别设置不同的奖酬目标，从而增强奖酬目标的效价。此外，由于效价是职工对奖酬目标价值的主观判断，所以，管理者还应通过恰当的思想教育工作，引导和端正职工的价值观，使他们正确认识各种奖酬目标的真实价值，这样就会从根本上提高奖酬目标的效价。总之，西方激励理论对目标的注重应对我们有所启示，我们也应紧紧抓住目标这个关键环节，努力增强目标设置的科学性，以科学的目标为支点，建立起具有中国特色的、科学合理的激励机制。
　　 ⒋在具体实施上，应注意提高激励结果的有效性
　　西方激励理论以人的需要为基础，对激励的过程进行了较为深入细致的研究，提出了许多应该恰当处理的影响因素。其根本目的，就是要提高激励结果的有效性，最终把人的积极性真正调动起来，并取得相应的工作绩效。尽管他们调动工作积极性的出发点与我们不同，对激励过程的研究也并非绝对完善，但我们注重分析影响激励过程的各种因素，力求通过解决这些问题以取得最佳激励效果的研究思路是合理的，并且，其中所提出的影响激励效果的各种因素也是很值得我们思考和借鉴的。在现代管理中，任何管理措施都应该讲求效率，就激励来说也不例外，激励的效率一般表现为激励的效果与所投入的人力、物力、财力之比。既然为调动积极性进行了投入，就应该取得相应的激励效果，即激励应该是有效的激励。而且，在投入相同的情况下，应尽可能提高激励的效果，使激励成为高效率的激励。这正是应该引起我们重视的问题。从我国的管理情况看，对激励的重要性是普遍认同的，激励的工作也始终在进行着，但在实际的激励过程中，存在着形式化和简单化的倾向，很多单位评优奖励、表彰先进在形式上年年都搞，但往往仅当作一种程序性工作进行简单化处理，并没有切实从激励效果出发，认真分析影响激励效果的各种因素，并通过深入细致的工作努力提高激励的有效性，因而常常难以达到预期的激励目的。因此，我们应当从西方激励理论关于激励过程的研究中受到启示。首先，在激励问题上要树立效率观念，应该正确认识目的与手段、动机与效果的关系，真正把达到激励效果、提高激励效率作为激励工作的目的，使各种具体的激励措施紧紧围绕这一目的展开，力求在必要投入的基础上，取得高效的激励结果。其次，应该对激励过程进行深入的分析研究，正确认识各激励环节的相关因素及可能出现的问题，并通过恰当有效的方法加以解决，尽量避免和减少激励过程中的“损耗”，以增强激励的实效性。要做到这一点，一方面要吸收西方激励理论的合理成分，参考和借鉴他们所提出的观点；另一方面，应根据我国的具体情况和民族心理，认真研究和探索影响我国职工积极性的各种因素及克服的方法，从而自觉地把握和促进激励的进程。总之，在激励工作的具体实施中，应注重激励结果的有效性，要把提高激励效率作为工作的出发点和衡量的标准，努力发挥出激励投入的效能，使动机和效果统一起来。这样，才能真正把广大职工的工作积极性充分调动起来。
　　 〔责任编辑：张澜〕
　　① 《马克思恩格斯全集》第１卷，第８２页。＊
　　
　　
　　
学习与探索2哈尔滨88-93F11理论经济学吴云19971997 作者：学习与探索2哈尔滨88-93F11理论经济学吴云19971997

网载 2013-09-10 21:31:18

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