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　　十年前，笔者的一位朋友放弃副厅级的职位，“下海”当了一家企业的总裁，最初我对他能否迅速进入角色还真有些担心，但几年下来，他领导的企业发展得相当稳健。在一次闲聊中，笔者问他现在管理企业的员工与过去管理机关的下属有何异同，他稍微沉思了一下回答道：相同之处在于，都是“先共人后共事”；不同之处在于，现代企业制度比机关管理制度更硬。从这简单的一席话中，可以看出此君吃透了中国式管理文化，并能博采东西方管理文化之精华。由此笔者联想到，中国广大的企业管理者在借鉴西方现代管理思想的同时，如果能够认真比较中西管理文化的差异，并将两者的合理成分融会贯通，也许更有利于企业管理。
　　　　一、中西管理文化的差异
　　在对事物的一般认识上，世界各民族是差不多的，但上升到制度层面时，彼此的看法就不一样了，进一步上升到哲学层面，就更是仁者见仁、智者见智了。西方人“一切依据是非来判断”——对就是对，错就是错。西方式的管理喜欢问：“Which is right? A or B?”答案不是“A is right”，便是“B is right”。他们把判断是非的原则简单化、规范化、条理化，以此形成组织成员共同遵守的制度。西方人采取少数服从多数的民主方式来决定孰是孰非，A大于B则A对，B大于A即B对。在谈判基础上形成的协议，即为修订原有制度和避免今后冲突的标准，大家共同遵行，彼此制衡。中国人在管理上则倾向于“圆满重于是非”。在中国人看来，把事情做对了未必就等于把事情做好了。正因为如此，中国人往往以类似“这样做对是对，可惜不够圆满”这样的口吻评价别人做的事情。对于“甲对还是乙对”这样的“二选一”的问题，除了十分明显而简单的是非曲直外，中国人的判定经常是模糊的。中国人很少会直截了当地说“甲对”或“乙对”，而多半会作模棱两可的评价——“甲对，乙也不见得错”，或“乙错，甲好像也有些缺陷”。
　　中国人在是非观上常常讲“粗理”，“细理”则一般不讲得那么透彻，所以中国人分析问题大多采取定性分析，而不像西方人那样强调定量分析。在西方人看来，中国人的道理是“玄而又玄”的，中国人也乐得人家赞赏他讲的道理“妙不可言”。老子的“道可道，非常道”，即是这种玄理最经典的表达。正因为中国人习惯于讲“粗理”，故在管理上往往缺乏严格的准则，即便制定了某些准则，在执行中也会有很大的弹性。
　　管理是一门科学，因此管理总在追求合理化。然而在不同的文化背景下，人们对于管理合理性的理解并非一致。
　　英美人的观点：英美等国的合理主义，是以一个原则来说明全世界的一切。如英美等国信奉神教的人，往往认为上帝无所不知、无所不在、无所不能，上帝主宰着整个世界。他们认为做某种事情只有一条准则，偏离了这个准则，就是不合理的。亚洲人特别是中国人则往往认为合理的准则不是惟一的，在对待神教的态度上，他们往往也不只是惟一神独尊。
　　日本人的观点：日本人喜欢从许许多多的个别存在出发，去发现共同的原理。因此，他们就形成了“大和”魂，升华了“武士道”精神。日本人不相信有一个能说明万事万物的原理，但他们却供奉着大和民族共同的天皇。日本虽然实行民主立宪，但天皇神圣的地位始终没有动摇。在管理方面，日本人很重视前辈的经验，“师父”的地位相当高。
　　中国人的观点：中国人的原则很多，而且可刚可柔、可上可下、可阴可阳，但根本的原则是随机应变原则。世界的万事万物都在变动之中，中国人最懂得应变的道理，因此就有了“心物合一”、“知行合一”、“阴阳互变”的思想。具体到企业管理上，中国人认为，管理的确要有制度，但执行起来应该有弹性；合理不合理，不能完全以多数人的观点来决断。
　　　　二、如何管好“难管”的员工
　　(一)为什么说中国员工难管理
　　在西方人看来，按照没有定准的管理文化进行管理，中国的员工是很难管理的。这种观点虽然有些片面和偏激，但笔者认为，这对于改善我国的企业管理也有某些积极的启示。因为中国人常常按照没有定准的思维方式行事，的确有以下六个“不容易”：①不容易听信别人的话；②不容易重视团体规约；③不容易完全遵照上级命令行事；④不容易认真接受工作规范；⑤不容易按照定量化、标准化的科学方法行事；⑥不容易与大家一致，总认为我应该特别。正是这六个“不容易”，导致了管理难以执行，或者执行的效率不高。
　　在西方人看来，中国人过于喜欢穷究道理，这种死钻“牛角尖”的思维方式会给管理增加很多困难。①穷究道理，很难沟通。中国人的道理多半是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果做每样事情都要穷究道理，沟通的效率就会大大降低。②各唱各的调，很难协调。大家如果“公说公有理，婆说婆有理”，只张开嘴巴说别人，不打开耳朵听不同的意见，相互协调是很困难的。③固执己见，意气用事。中国人非常爱面子，因而即便明知自己无理，也常常意气用事，固执己见。④立场改变，理随着变。中国人重视立场，往往在做计划时是“儒家”，到执行时就变成了“道家”；自己在位时是“儒家”，不在位时则变成了“道家”。⑤中国人把大部分时间花在了说道理上，也许大家把道理充分讲清楚了，但却没有时间去执行计划了。
　　(二)如何根据中国人的特性改善企业管理
　　虽然有人认为中国人的性格中有“不执着”的一面，但“不执着”在管理上也不乏以下优势：①头脑灵活，善于随机应变，对于不断变化的环境具有良好的适应能力；②在工作中能随时适度调整方法，以求达到目标；③具有极大的弹性和张力，能够承受企业内外环境变化所带来的各种压力；④善于把握情势，当有利的情势来临时，不会拘泥于原有计划的限制；⑤中国人虽然平时不执着，但一旦唤起其热情，天大的困难他们也有办法“兵来将挡，水来土掩”。根据中国人的这些特性，可采取以下几种管理方法。
　　一是由情入理管理法。“不执着”是中国人为人处世富有弹性的表现。美国人评价日本人的管理是“变来变去，难有定准”，而在日本人看来，中国人的管理更加不可思议——简直是“飞来飞去，没有定处”。中国人这种“不执着”的特性决定了他们擅长相机抉择，根据这种特点，管理者们只需划定一个大目标，放手让员工去干就行了，他们往往能够找到最有利于达到目标的路径。“不受管”是中国人爱面子、图虚荣的表现。管理者们如果善于利用中国人这种自尊心强的特点，在管理上宽严有度，减少不必要的制衡，让其觉得你充分信任他们，他们反而会主动把事情做好。“穷究理”是中国人喜欢纸上谈兵的习惯，这对管理也未必没有好处。譬如，中国人常常认为自己所说的才是真正的道理，那么你尽可以让他讲讲自己应该如何做。爱面子的中国人非常认同“君子一言，驷马难追”，如果最终他自己没有做好，你就可以其人之“道理”治其人之身，他自然会服服帖帖挨批受罚。由此可见，中国的管理者如能“由情入理”去管理，管理的执行力是能得到有效提高的，效果也能得到有效改善。
　　二是先共人，后共事。在中国企业里，管理者是否具有号召力，往往要看他平时是否善于“共人”和“助人”。如果他平时与员工关系融洽，就能够“上下同欲”，一呼百应。中国人相互之间打交道，公谊和私交都很重要，先利用私人交情进行沟通，再去推动公事，办事效率可能会更高。曾子说：“为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?”如果上上下下都能够积极营造“共人”和“助人”的和谐氛围，组织的凝聚力自然会大大提高。在我们把西方的先进的管理思想引入中国的同时，必须根据中国的文化传统和中国人的特性作适当调整，然后为我所用。如果企业管理者能彻悟“先共人，后共事”的道理，可能在管理中国员工时会更加得心应手。

领导科学郑州49～50C3管理科学过文俊20082008
过文俊，湖北民营经济研究会副会长。
作者：领导科学郑州49～50C3管理科学过文俊20082008

网载 2013-09-10 21:25:38

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