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　　在图书馆工作深化改革的进程中，管理工作的改革是一个突出的方面。采用什么样的管理模式，以达到消除弊端、提高效率的目的，笔者提出了自己的见解。
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　　从一些谈图书馆改革的文章中可以看出，成为图书馆管理改革指导思想、理论根据的，主要有：经济手段、市场规律、竞争机制、激励理论等，照搬不误地用管理经济活动的方法，来管理图书馆。但是图书馆管理不是简单照搬企业管理所能奏效的。管理改革的实践，主要表现在三方面，即工时定额管理、奖惩制度和聘任制。据某些文章说，唯有对图书馆工作实行“量化管理”，才能提高效率，唯有实行奖惩制度，不吃“大锅饭”，才能激发人的积极性；唯有实行聘任制，打破“铁饭碗”，才能人尽其力。但存在的问题并未解决，反而引出了不少新问题、新矛盾，甚至出现负效应。比如一些人的思想、品格下降，变得“现实”了，讲“实惠”了，唯利是图，追求金钱、物质刺激。上班时间按酬付劳，混时间，养精蓄锐，下班后精神抖擞搞“第二职业”。又如为实行“奖惩”而设计的一套套复杂的计分办法，甚至把农业生产互助组、生产队记工分的办法，用到现代社会文化事业中来，既不科学，又不合理。限于篇幅笔者不详列种种现象，而着重来分析一下失误的原因。
　　　　　　（一）选错了改革对象。
　　邓小平同志说：“改革是中国的第二次革命。”改革是革命，任何革命，群众都是动力，不是对象。在图书馆管理改革中工时定额、奖惩制度、聘任制三大改革措施，矛头无一不是指向群众。据说，目的是为了改革“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”，甚至“干，不如不干，多干不如少干，以及“劳逸不均”、“平均主义”、“吃大锅饭”、“端铁饭碗”等现象。这些现象，我们身临其境，有目共睹，深恶痛绝。然而，如果冷静的分析一下，就会认识到这些现象出现在群众中，但造成这现象的原因却不在群众身上。群众中出现不良现象，领导者不去管，甚至颠倒是非黑白。这是造成上述种种弊端的真正原因。领导者如能出以公心，在是非面前旗帜鲜明，该奖则奖，该惩则惩，处理得合情合理合法，令群众信服，这种种不良现象就会匿迹。实际上绝大多数群众正是那些弊病的受害者，他们肯干、干得好、干得多，却得不到公正的对待。想真正革除那些弊病，必须扭转方向，选准对象，否则，管理改革会继续在歧途上走下去。
　　　　　　（二）社会基础不适应。
　　管理改革的社会基础内容是十分广泛的，包括社会制度、传统的管理思想和方法、价值观、道德观、民主传统、思想意识和民族文化传统等等，从目前实际情况看，这些同管理改革的要求是不相适应的。比如我们特别缺乏民主传统，对“民主”不熟悉、不习惯，乃至拒绝民主，欢迎独裁式的管理。因而，认粗暴、专横、高压为“有魄力”，视“畏惧”为“威信”，反把民主作风，平易近人贬为“软弱无能”，“没有领导能力”。你对他们宽容点，反而感到难受，就想着法闹出点事来。根深蒂固的“官本位”意识和思维定势，几千年来封建统治，使人习惯听命令，谁想实行民主、参与管理，几被视为犯了“天条”。管理者也自认为“朕即国家”，我的意旨就是“金科玉律”，必须绝对服从。一方习惯于管人，一方习惯于被人管，上、下都缺乏民主传统、民主精神。在这样的社会基础上，要想学科学管理思想，要想行科学管理模式，难矣！总之，我们尚不具备实行管理改革所必备的、良好的社会基础。
　　　　　　（三）理论指导失误。
　　1、管理方法、激励手段的失误。根据马斯洛的需要理论， 人的心理需要是多方面、分层次的，从最起码维持生命的物质需要到高层次的精神需要，依次是：生理需要、安全需要、社会需要、尊敬需要、自我实现需要。不同的人有不同的需要，必须用不同的方法满足不同的需要，使用不同的激励手段，才能激发不同类型人的积极性。象现在这样企图用单一的奖金挂帅，物质刺激，无区别地以为人人都会满足，追求那几元钱的奖金刺激，激发在这种思想基础上的“奖惩制度”，是很难有理想的效果的。有的人过去请假多了，觉得良心上有点过不去，现在请假扣钱，反而心安理得了。有的人过去很少请假，现在有了不扣奖金的“法定”病、事假天数，就算好日子请假，因为“不休息白不休息，休息了白休息”。有的人过去工作很自觉，积极性很高，现在变成为奖金而积极工作，深感人格受辱，再加上实际分配上的不合理、不公平，真正的积极性受挫伤。要真正激发人的积极性，就不能单一的依靠奖金刺激，要根据人的不同需要，在管理方法、奖励办法方面多样化。如除奖和罚之外，还有岗位培训、脱产进修、职称评定、荣誉称号、鼓励并支持学术研究等。
　　2、管理理论、管理模式的失误。 如果我们注意学习国外的管理理论和经验，就会发现我们自己管理理论的贫乏和管理实践的落后。从国外管理学思想发展历史来看，内容十分丰富，学派众多。美国管理学者孔茨认为目前至少已发展到十一个学派，此外有七派说、六派说、三派说。就管理的哲学思想来分，可分为X理论、Y理论、Z理论。东、 西方国家有的建立了具有本国特色的管理模式，如美国的“A”模式， 日本的“J”模式等。
　　美国麻省理工学院教授麦格雷戈在研究中发现，一些企业管理中出现的问题，不少是由于管理人员对工人的片面认识所致。他根据管理人员对工人的不同认识，提出X理论和Y理论。有的管理者认为工人劳动效率不高是由于工人的本性不诚实、懒惰、愚蠢、不负责责任等等造成的。麦氏把这种传统的管理观点，即以对工人加以管束和强制为主的观点，叫做X理论。有的管理者认为人不是天生被动的， 人的行为受动机的支配，只要为其创造一定的条件，他就会努力工作并达到确定的目标。从这个认识出发，如果出现工人的工作效率不高，就得从管理者本身去找妨碍劳动者发挥积极性的因素。麦氏又把这种主张以诱导的办法，鼓励职工发挥主动性和积极性的观点，叫做Y理论。麦氏认为只有实施Y理论才能取得管理上的成功。但后来的实验证明，X理论并非一无所取，Y理论也不是灵丹妙药；包医百病。 这个实验是：对一家工厂和一家研究所实行X理论，采取严密组织实施指令式的控制管理， 结果是工厂效率高，而研究所的效率低。另对一家工厂和一家研究所实行Y理论， 采取组织松散，实施参与式管理，结果是工厂效率低，而研究所效率高。这个实验向我们证明一个道理：对不同性质的劳动，不同素质的劳动者要实施不同方式的管理。也就是说，组织和工作的适合，工作的效率，个人的胜任感三者适度结合，才能取得管理的成功。这就是“Z 理论”，即权变理论，也叫超Y理论。根据图书馆工作性质和人员素质，宜用X、Y、Z哪一种理论？这是我们必须思考的。
　　美国与日本，在管理上都属于先进的行列。据Z理论创始者W·尾内的研究，日本的“J模式”优于美国的“A模式”。J 式的特点表现为同质、稳定、富于集体主义的和谐精神，采用终身雇用制度：A 式则表现为异质、流动、人和人之间联系意识薄弱，缺乏相互间亲密感，更富于个人主义色彩。日本模式最重要最突出的优点是终身雇用制。终身雇用制没有失业的威胁，才能达到稳定，职工把组织的命运同自己的命运联系在一起，自觉以主人翁的态度关心组织。自新中国建立后，我国一直实行终身雇用制度。在我们所受的几十年的爱国主义教育中，对社会主义制度优越性，听得最多，感受最深的也是这一点，即人民当家作主，没有失业，生活有保障。曾几何时，竟来批判这优越性，说什么我们社会主义事业发展缓慢，工作效率不高，是因为人人端“铁饭碗”——终身雇用制，不怕没有饭吃的缘故。于是要打破“铁饭碗”，搞什么“聘任制”，使人们三年二年就面临一次失业的危机。于是群众的命运掌握在有权“聘任”人的人手里，群众一下子从主人公地位摔了下来，干群关系变成了雇主与雇工的关系。从世界管理思想发展来看，明显的否定临时雇用制，而肯定终身雇用制。而我们却反而要弃己之长，学人之短，这究竟是为了什么？不能否认终身雇用制也有一些弊病，但那只出现在少数人身上，应该以完善制度，提高管理水平，优化管理措施来除弊兴利，不能矛头下指。换一个角度来认识，有“铁饭碗”可端，不也证明国家兴旺发达安全，是制度优越、社会进步的标志吗？革除了终身制，失去了稳定，跟着就产生一连串不良反应。
　　　　　　三、结论
　　或曰：你这样说，是不是要从根本上否定管理改革？回答：管理改革势在必行，不改不行。笔者在上面谈了管理改革中的问题，目的在于冷静总结之后，找准继续前进的方向，使图书馆管理改革更有理性，更加深化。为了深化图书馆管理改革，必须创造管理改革的良好条件，这可以从以下几方面着手。1、找准对象。管理改革的对象应是谁？ 且不说从历史唯物主义观点来看群众在革命、在历史发展中的地位和作用，我们从西方管理思想也可得到启示。麦克雷戈曾指示：“人不是天生被动和抵制组织目标的，而是组织实际生活造成的。”也就是说，群众在生产劳动中出现问题，不是群众本身的过错，而是管理者行为失当造成的。管理者的主要职能既不是生产指挥者，也不是人际关系的调节者，而是一个“采访者”。他的主要任务是为发挥人的才智，也既是激发人的内在潜力创造适宜的条件，力争最大限度地减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。这就要求我们管理者对自己的职责的认识来个根本的转变。从管理的角度讲，“领导”只是一种分工，一种岗位，不是一种任务，岗位与任务不能划等号。现代管理学认为，管理者的职责不是高高举着手中的权力去管人、治人。管理者要由行使权力的官，变成为职工创造优良的条件，真正为职工服务的公仆。邓小平同志说：“什么是领导？领导就是服务”。这句话应成为领导者的座右铭。
　　2、优化基础。管理，不是一件孤立的事，管理是一种社会行为，必须有一定的社会基础，是以本民族的历史传统和社会环境为背景的。我们的传统和社会环境有一些不利于现代管理的因素，这在上面已经说过了。在此，必须将现在的社会基础作一番改造，改革现有的种种不良状态。为此须从教育入手，全面提高人的素质，包括管理者和被管理者，这将有一个长期的艰苦的过程。要实行现代化管理，必须首先使人现代化，具有现代人的素质，具有现代人的意识和价值观。
　　3、优选模式。我们在上面已经谈到，现代管理模式多样化， 各有各的特点。笔者分析这些模式后，发现它们都有一定的道理和优点，不能绝对的否定或肯定。因为它们有一个共同点，就是适应性，有各自的适应对象。有的适应不同性质的劳动和组织，如X、Y；有的适应不同的国家，如J、A。那么我们的图书馆与何种模式相适应呢？是适用单一模式，还是多模式综合运用？我们的管理者有必要拿西方管理理论与自己的管理实践对照一下，也许会有所启迪。
　　4、优化管理者。优化管理，首先要优化管理者，这是因为， 不仅实行管理的社会基础中，管理者是一个重要因素，而且其他方面也是要人去做，通过人来体现，种种管理措施、方法要通过人来设计、施行。所以，优化管理者，是期望管理改革成功的先决条件。
　　首先，要优选管理者。图书馆工作是专业性、学术性很强的工作，图书馆的领导人应有较高的文化素养，懂专业，必须二者兼备。优选图书馆领导的责任在上级领导。现在我们的有些上级领导在选拔图书馆长时，往往略去了“图书馆”三个字，着眼在“长”上，不是选一个人去领导建设图书馆，而是选一个人到图书馆去当官。为保证优选管理者，必须改变这种状况，对图书馆领导的任职资格要有科学、适度、可操作的标准，并且这个标准要立法化。
　　第二，要加重领导者责任。要改变只用权不负责的权责分离状态，要权责等价。如果到了图书馆搞不好要拿馆长是问的时候，图书馆管理就会旧貌换新颜。一个图书馆搞不好，而这个馆的馆长却被上级认为是“有能力”的“好干部”，步步高升，在这种情况下要想让图书馆管理取得成功，那是不可想像的。怎么样才能客观地评价一个馆搞得好或不好呢？这就要求，一是要有一套全面、科学、可操作性强的图书馆工作评估标准、措施；二是上级领导要有客观评价图书馆工作和图书馆领导的水平和公心。
　　第三，管理者要懂管理。管理也是一门学问，要懂管理，就要学习掌握这门学问。我们在管理上的失误，一个极其重要的原因，就是不懂管理，不懂管理科学，不懂人的心理，不懂人的心理需要在人的行为中的重要作用。所以，管理者必须学管理学、管理心理学、行为科学、领导科学等等，这些应是现代领导的A、B、C， 应作为领导者的必备条件。
　　　　　　主要参考文献
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　　2、唐纳利等着．李柱流等译.管理学基础——职能、行为、模型．北京：中国人民大学出版社，1982
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　　7、林秉贤着.管理心理学.天津：群众出版社，1986
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　　10、郑蔚. 点燃兰色的希望之火——记为加快上海煤气化作出贡献的市煤气公司总经理李龙龄.文汇报，1994.9.12（1—2）
　　作者单位：浙江宁波大学图书馆　　　　　邮编：315211
　　收稿日期：1995.2.28　　　　　　　　　 责编：张京生＊
　　
　　
　　
图书馆理论与实践银川24-26G9图书馆学、信息科学、资料工作茅振芳19961996 作者：图书馆理论与实践银川24-26G9图书馆学、信息科学、资料工作茅振芳19961996

网载 2013-09-10 21:56:56

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