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　　人力通常是指具有一定劳动能力的人，是构成生产要素的重要资源。人才应当属于人力资源的范畴，但它不是一般的人力资源，是人力资源中具有高智慧、高技能、高品德，能进行创造性劳动的人，是人力资源中的优秀部分。现今大家常常研究的人力资源开发，一般是指具有劳动技能的普遍性人力资源的开发管理，而我们所要探讨的是高层次的智力资源的开发管理，即在实现企业的管理科学化、现代化过程中，如何促进一般人力资源向智能人才的转化，发挥人才资源在企业成长中的能动作用。
　　人才资源的开发和管理是在人力资源开发和管理基础上的深化与发展，是当代科学技术发展对企业管理，特别是人事劳动管理提出的新要求。“二战”以后，由于科学技术和人们生活质量的提高，人力资源开发逐步形成为一门综合性的边缘科学。美国的许多管理院校都把这门学科作为必修课程。60年代初，美国在人事管理的基础上建立起人才管理部门；70年代以后，又出现了人力资源开发的机构。目前在国外许多发达国家的政府部门都设有人力资源或称人才资源开发的组织管理部门，据不完全统计，至少有：1／3的企业设有人才资源的管理机构，以正确地处理和协调生产经营过程中人和人、人和物、人和事的关系，使这些关系达到协调统一，实现优化组合，充分发挥职工的才华与潜能，取得好的经济效益。1960年美国经济学家舒尔茨在《为人力资本的投资》的报告中指出，经济增长的主要源泉，除了靠增加劳动力和物质投资以外，更主要的是靠人的能力的提高。有人还说，不发达国家之所以不发达，企业之所以不强大，其基本原因是人民处于不发达和素质处于不高的状态，没有实现人自身的巨大潜力。这就是说，国家之间贫穷的差距，实际上是拥有人才上的差距。
　　　　　　人才是现代企业最重要最稀缺的资源
　　在传统的企业管理中，人们认为企业可利用的资源是有限的，人们常把资源或生产要素分为三种，即资金、劳动力和土地，企业要发展生产力，就必须有这三方面的投入。后来大量的实践证明，劳动力多、土地大、资金充裕的国家和企业并不一定富裕和效益好，人们开始认识到管理也是一种资源，有人称管理是企业的第四种资源，是一种能把土地、资金和劳动力有机结合起来而形成现实生产力的特殊资源。
　　在20世纪初、中叶，一些管理学家通过对管理职能的实效分析与研究，认为一个厂商可用来创造股东利润和员工福利的资源有5种， 即人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术。在以后的年代里，随着现代科学技术的发展和市场竞争的日渐激烈，又先后出现过企业资源的六分说和七分说，即在上面5种再加上时间和情报。直至现代， 人们比较普遍的认定，企业的资源无论如何划分和深化，而人才资源是最重要、最稀缺的资源。更为重要的是，现代企业的人力资源不只是劳动力数量的满足，而是具有一定质量基础上的数量占有、使用、培养和提高。
　　现代许多管理学家都说，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，企业应当更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面发展。作为企业的智能资本将会引起企业财富的大转移，企业的经营成功，将会从自然资源的拥有者手里转移到那些拥有思想和智慧的人手中，也就是说，未来企业的经营成功，不只是靠技术精、设备好、资金多、信息快等资源，而关键是靠那些能有效地掌握、并能很好地利用这些资源的、具有高智慧的人们。可见，人才不仅对社会经济的发展，而且对企业的经营成功，都是属第一位的最稀缺资源。
　　　　　　掌握人才资源开发规律是企业管理的主旋律
　　长期以来在企业管理工作中，是人管事，事管人，管人和管事并重，还是以人为中心进行管理，一向是人们困惑的问题。 只有到20 世纪60年代以来，人本管理受到企业普遍重视以后，大家才取得比较一致的共识，这就是要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人的管理为中心，这就是常说的人本管理，而人才资源的开发管理正是人本管理的核心内容。
　　因为企业不只是物质资源的集合体，而主要是人的结合体。企业由人组成，由人运营，为人而存在。企业的运营管理，实质上就是发动人去工作。人的才能和潜力能得到充分发挥，人才资源不虚耗和浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。日本索尼公司董事长盛田昭夫说：“如果说，日本式经营真有什么秘密的话，那么，我觉得‘人’，就是一切秘诀最根本的出发点”。被人们誉为“经营之神”的松下幸之助也曾说，松下公司的口号是“企业即人”，并多次宣称，“要造松下产品，先造松下人”。美国的李·亚科卡以自己在美国福特和克莱斯两大公司长期管理的实践经验，总结出“管理就是发动其他人去工作”，认为：企业的成功在于人，在于那些富于激情和敬业精神的管理人才。
　　　　　　适应市场经济发展的企业主体是人才群体
　　人们都说市场经济是能人经济、智力经济、人才经济，也有人说当代市场经济下的企业是知识生产。 据美国的经济学家预测，　1900 ～1957年，美国物质资本投资增加4.5倍，利润增加3.55倍； 人力资本增加3.5倍，利润增加17.55倍；1919～1957年的38年间，在美国国民生产总值增长额中，有49％是人力资源投资的结果。前苏联有的经济学家预测，1940～1960年，在苏联国民经济增长额中，有30％是由于人力资源投资取得的。我国1952～1983年，国民收入总额的9 ％是由于人力资源投资的结果。在本世纪末和未来的21世纪，我国经济增长的主要途径将必须放在人才资源的开发上，而基础又主要是在创造社会财富的企业。
　　可就我国的企业来说，既存在人多，又存在缺少和浪费人才资源的状况。目前不少企业有大量的富裕人员，3个人的活5个人干是普遍现象，可是许多企业又缺乏会管理、善经营、技术精的管理人才、科技人才和技能工人，甚至有人呼吁职工素质不高、人才缺乏是我国企业跨世纪的忧患。上海的企业人才资源一直在国内保持有相对优势，而实施跨世纪的发展战略，与发达国家的企业相比，还存在有明显的差距，他们已经提出了要实施“跨世纪高层次人才开发工程”。企业高级技工占职工总数的比例，标志着一个企业的科学技术水平。在80年代中期，这个比例，在美国为38％，日本为32％，原苏联为29％，在我国为2％。 另据有关资料，现在全国有1.2亿职工，其中35岁以下的青年职工约8000 万人，他们之中初级工占80％，中级工不到20％，高级工仅占1％， 而且很多人的实际技术水平达不到相应技术等级规定的应知应会标准。在本世纪80年代中期，联合国教科文组织在一个报告中就指出，能够提高劳动生产率的能力，小学生为43％，中学生为108％，大学生为300％。在我国全国工业企业中，工程技术人员只占职工总数的4.6％， 技术工人队伍中初中以下文化程度的占67％，高中、技校程度的占30.4％，大专以上文化程度的占2.6％。至于在企业内部人才管理中，论资排队， 压制人才；任人唯亲，排斥人才；没有竞争，束缚人才；不许流动，限制人才；只顾眼前，不育人才以及大量人才浪费的现象，都是人才资源开发管理中亟待解决的难题。市场经济下人才资源配置的基础在企业。只有众多企业微观基础人才资源得到优化配置，企业人才群体现有能力和潜在能力都得到充分的利用、发挥，那么宏观资源的人才优化配置才能有良好根基。
　　
　　
　　
中国改革报1京⑤F31工业企业管理韩岫岚19991999作者单位中国社会科学院工经所 作者：中国改革报1京⑤F31工业企业管理韩岫岚19991999

网载 2013-09-10 21:33:12

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