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　　在人类历史上，历来是经济为社会发展提供动力，而文化为社会发展指明方向。准确预见21世纪的文化走势，采取相应的文化战略，关系到人类的前途和命运。然而，这是一个需要思想文化各界长久深入探索才能完成的题目。在此，笔者只想就世纪之交人类文化的一个分支——管理文化的演变作一点谨慎的回顾与前瞻。
　　 一、科学主义管理文化的功绩与局限
　　管理，包括国家管理，特别是企业管理，是人类的一项最基本的活动。无论在西方还是在中国或东亚，各种管理理念、管理思想、管理模式的产生和演变，都深深根植于各个国家、各个时期的经济事实之中，深受变化中的经济体制、企业制度以及工艺技术的影响；同时，也都以一个社会的文化传统、价值准则和行为规范作为母模。因此，“管理是文化的产儿”[1]，是人类文化的一个重要分支。
　　一切对现代管理的回顾，都必然从本世纪发端的科学管理开始，而“科学管理”正如它被称谓的那样，典型地反映了文艺复兴以来科学文化的基本精神，这就是人文主义者所鼓吹的个人自由、人格崇高的世俗思想，以及宗教改革运动形成的新教所倡导的禁欲、勤俭和聚集财富的近代观念。其中，文艺复兴运动对现代科学管理发生最直接影响的，是对中世纪宗教蒙昧主义的批判和对理性、推理、科学的推崇与倡导，以及由这种推崇与倡导衍生的科学主义文化。
　　这种科学主义文化的一个最基本的特征，就是第一，真诚相信理性与科学的力量，认为科学的完善与进步可以保证人类社会和整个人类文化的进步；第二，对传统的价值秉持批判的态度，坚持一种实证的思考模式，反对任何不能证实的东西；第三，主张以科学崇拜代替宗教崇拜，以科学代替哲学、艺术和道德，认为理性是达到“全然真实”的唯一有效的途径，可以解决信仰、价值、自由等所有精神领域的问题，这诚如美国学者艾恺所说：“18世纪末，理性在大部分知识分子已经取代了上帝的位置。……理性的优先主导性的引申之一产生了一种含糊却广泛存在的对‘进步’的设定，一般的知识分子认定进步之为物，无非日益有效地运用理性，以控制自然与文化的环境。这是一种以牛顿物理的基本定理为模型的世界观。”[2]
　　科学主义文化的上述预设，必然导致人类本性都是个人主义和功利主义的结论，将物欲的满足、财富与权力的占有视为全人类普遍共有的本性，导致意志自由和个人物质欲望的满足成为唯一的价值尺度。事实也正是如此。在过去大半个世纪中，在科学主义旗帜下，个人自由成为衡量一切制度的基本准绳，物质财富成为人们活动的最终目标，而社会对人生价值的评价，也从道德人格转向地位、财富和金钱。这一点，在西方世界表现得尤为强烈。
　　文艺复兴和启蒙运动对理性的高扬以及由此衍生的科学主义文化，使19世纪以后人类活动的各个领域无不打上“科学”和“效率”的胎记，并同样影响到20世纪初的管理文化。发轫于这一时期的各种管理哲学，无论是泰罗的科学管理原理，法约尔的行政管理理论，还是马克斯·韦伯的官僚科层理想，其理论前提都是“人是理性的、经济的”这一假设，都相信经济是人们工作或其它活动的主导动机，从而也都努力尝试设计一种合乎理性、合乎逻辑的管理模式。因此，这一时期的管理文化，都突出了对如下问题的强调：高度统一的命令，有限的控制幅度，明确的劳动分工，高强度的物质刺激，森然的权力等级以及严格的作业制度等等。对此，休·艾特肯和丹尼尔·雷恩都有过精当的分析，指出：“科学管理是十八世纪和更早时期的唯物主义哲学的表现。包括人类活动在内的一切现象都受理性规律的制约，而科学管理是试图把这些规律应用到工作的人们身上。认为人们是有理性的、受经济动机驱使的这个观念，以及导致把一切活动都归结为物理法则的科学探索精神，是人们普遍所具有的深深植根于文化之中的概念。”[3]
　　科学主义文化开启了一个以效率为核心的新时代，使管理成为科学；但它也把人性片面化为人类的生物性和生理的机械性，造成人类道德和情感的真空，播下了“价值失落”和“无意义世界”的种了。过去一个世纪，人类社会生活方面的最突出变化，就是科学技术迅速发展，管理日益科学而规范，物质财富以前所未有的速度增加。但同时，人类的精神世界也发生了巨大变化，面临着意义失落的危机。这突出表现在由于技术功能的无限扩张，科学逾越本分的应用，以及管理中的数量化倾向，正使人类由科技机械的主人变成科技的奴隶，变成机械体系或僵化组织中的一个功能部件，与社会的、道德的自我异化。“成群的工人们在一起工作，就像巨大的生产机器的组成部分……人被改变成一种物，并像物一样被管理，它的管理者本身也变成了一种物，而物是没有意志、没有洞察力、没有意图的。”[4]“理性模型使我们贬低了价值的重要性。”“理性确是‘正确的’答案，但它忽视了一切复杂的人的因素。”[5]
　　 二、人本主义管理文化的回省
　　科学主义文化对理性的高扬，一方面促进了自然科学的迅速发展和现代工业文明的产生，一方面直接无情地打击了以非理性作为支撑的各种传统，孕育了以是否满足人的物质欲望为价值尺度的功利主义道德体系。这两个方面的结合，又促使人们注意力的中心自然地由道德思考转向认知判断，导致事实与价值的分离，以及人性中理性与非理性、生物性与社会性的分裂。
　　事实上，人作为一种社会的存在物，有着社会的、心理的和生理的多种需要，人是有理智同时更有意志和情感多种属性的复合体，而决不如科学主义文化所剪裁的那样，是一种单面的理性经济人。另外，科学主义也把社会、历史与文化的一些问题过于简单化了，科学发展、技术进步以及由提高效率引起的物质财富的增加，并不能涵盖社会进步的全部意义；传统也并非一无是处，科学并不能代替哲学、道德和宗教，人类社会的进步发展在任何时候都需要道德等意识形态提供支撑。
　　因此，还在科学主义文化凯歌行进之时，便成为被批评的对象。其间，30年代的经济大萧条，以及随后西方世界的长期经济停滞，更加深了人们对科学主义文化的怀疑。而一个时期中人们对科技膨胀导致的人性异化、道德虚无的不满，人们在经济萧条时期表现出的情感归属的强烈愿望，以及心理学家对人的行为非理性的实验性证实，更导致了一种与科学主义文化相对的人本主义文化的产生。
　　人本主义文化，不论是心理学领域的精神分析理论还是需要层次理论，也不论是哲学领域的存在主义哲学还是宗教哲学，都反对用理性来定义人性，也都否定只有人类理性所面对的物质世界是唯一真实的世界，而认为非理性的情感、无意识的本能才是人的真正本质。同时，也都抗议由现代科技文明的发展所带来的人的异化，主张社会各种组织的建构，必须以符合人性的多方面需要和人的全面发展或自我实现作为尺度。其中，精神分析哲学揭示了科技社会“个体化”与“孤独感”之间的矛盾，认为现代人人性的基本内容，就是一种逃避自由、逃避孤独、寻求与他人结合的强烈需求。至于存在主义哲学，则更深刻地揭露了现代社会中人的个性的丧失、人的自由的被剥夺、人之受物及一切异化力量的支配，论证了怎样使人获得真正的自由，摆脱异化的状态，恢复人的个性与尊严。
　　作为一种关于世界、关于人的总体假定，人本主义文化深深地影响了本世纪40年代以后的管理。管理学家们依据人本主义的基本理念，纷纷提出关于组织中的人的各种新假设，最早有关于人是“社会人”的假设，认为人的工作动机主义是社会方面的需要，非正式组织的感情关切比正式组织的经济诱因有更大的影响力；继而是人是“健康人”的假设，认为人是追求自我实现的，人们工作的目的在于追求对自我的不断超越，个人的自我实现同组织目标的实现并不必然冲突，而是可以协调一致的；后来又有人是“复杂人”的假设，认为每个人都有许多不同的需求和能力，人的工作动机不但是复杂的，而且是非理性的，没有一种适用于任何时代、任何人的万能的管理模式或组织形式。
　　基于上述文化理念和人的假设，一种全新人本主义管理文化出现了。由于相信每个人都是社会行动者，是有着内在力量、弱点、局限性、矛盾和非理性行为的人，人本主义管理文化努力显示自己不同于科学主义文化的一些特征，这就是在管理方面不拘形式、注重过程、讲究权变，并努力了解健康人的个性需要，试图通过减少组织的僵化程度、平均权力和丰富的工作内容，达到既实现正式组织的目标，又满足个人自我实现需要的目的。
　　首先，人本主义管理文化努力尝试对人的本性做出新的解释。如麦格雷戈强调，喜欢工作乃是人的天性，人们可以自我激励和自我控制，富有创造性地工作，并且有能力把个人目标和正式组织目标结合起来。
　　其次，这一管理文化积极倡导通过工作丰富化来促进个人的自我实现。马斯洛论证了人的需要是有层次的，其最高需要是个人的自我实现。赫兹伯格提出能激励人的并不是工资的普遍增加，而是作为对成长、成就和责任的工资报酬的增加；对工作的激励必须来自工作内容的丰富和富有挑战性的发展的机会。
　　复次，新的管理文化深入探索了更新的适应性的领导方式。无论是利克特的“参与式领导方式”理论，布莱克和穆顿的“管理方格”方法，还是菲德勒的“权变”模式，都主张职工在目标制定和决策上应有更多的发言权，在工作中有更多的自主权，以使管理当局在获得更高的生产率的同时，职工也能在工作中获得更大的满足。
　　人本主义管理文化将管理引向了一个追求个人与组织和谐、兼顾经济效率、承认并尊重每一个人尊严的新时代。但是，它仍有其内在的缺陷。这突出表现在作为这一管理文化理论支撑的精神分析哲学和人本主义心理学，仍没有科学地揭示人的真实本性。精神分析哲学注意到了人精神世界中下意识、非理性的一面，但也走向了另外一个极端，片面性地将无意志的原始冲动作为人的本质。并且，这种理论的实证材料多来自临床案例，来自对精神病患者或心理变态者的研究，而这必然导致对人类信心的丧失，导致对人类共同本性的歪曲理解。至于人本主义心理学，虽然主张人都是健全的和追求自我实现的，能够自主开拓并充分运用自己的天赋和潜力，不断自我超越和自我完善，但它所研究的也只是人群中“不断发展的一小部分”，因而不可能像它所预期的那样可以巩固对人性的信念。
　　 三、东方人本主义——21世纪管理文化的前瞻
　　从过去一个世纪管理文化的演变中，我们不难看出其间从科学主义文化追求效率、条理到人本主义文化追求人际关切和个人与组织和谐的一条清晰的轨迹。现在的问题是：在即将到来的21世纪，管理文化将遵循怎样的发展方向？东亚传统文化能为未来的管理贡献些什么？
　　一切对未来的展望，都必须基于对现实变化趋势的清醒了解。对21世纪管理文化的前瞻，也必须立足于目前世界范围内人类文化正在发生的变动。这种变动，简而言之，就是冷战结束后世界经济、政治、文化既多元又互补，是世界各国各民族对人类生存条件和人类共同命运的关切，是人们对各民族各地区政治上和平共处、经济上共同发展、文化上共同繁荣的企盼。这一切，又都聚焦为文化上的一个主题，这就是追求和谐。在此变化趋势的大背景下，未来的管理文化也必然以追求和谐为其本质特征。
　　未来管理文化所追求的和谐，其一是指当代人本主义管理正在努力实践的人与组织之间的和谐。此一方面和谐目标，在于通过对组织的重新设计，把个人的追求和组织的追求结合起来，既促进个人的自我实现，又兼顾到经济效率。
　　其二是指个人自我内心的和谐，它所追求的是有关人性的假设更接近于人性的真实内容，不仅人性中理性、情感、意志、需要各个层面能够被全面揭示，而且它们之间作为完满人格的内在关联也能够被科学地说明，并且，每个人都能够在自我修持、自我规范的过程中逐渐实现这一理想人格。
　　其三是指组织与整个社会或环境的和谐。它所追求的是组织目标中兼合经济效益目标与社会价值目标，并做到二者的统一，具体地说，就是把组织目标从单纯追求效益最大化转移到兼顾促进社会进步、优化社会环境和优化人的生命存在上来，以优秀的组织文化促进整个社会文化的发展和进步。
　　这种追求和谐的文化，将包含两方过去追求卓越的科学主义文化和人本主义文化的一切合理因素，同时也是对它们的超越，笔者称之为东方人本主义文化。所谓东方人本主义是指21世纪的管理文化将以东亚基于集体主义价值观的人本主义文化传统作为母模，而与西方过去基于个人主义价值观的人本主义在性质和面貌上根本不同，是指这种文化追求一种普遍的和谐，而不仅仅局限于个人和组织的协调。
　　东亚基于集体主义价值观的人本主义文化传统，其核心是儒家强调整体、注重修持、追求和谐的一套观念。长时期以来，在欧洲中心论的观念框架下，儒家思想一直被视为现代生活的对立物。然而70年代以来，儒家文化圈的东亚在经济上崛起的事实，充分证明儒家文化不仅与现代生活相容，而且能够从中开拓出一套更符合人性、更有效率、更适应未来时代的发展模式和管理模式。今天，我们无论在日本、韩国，还是在台湾、香港、新加坡，包括中国大陆的一些成功企业中，都看到了基于儒家和谐观念和集体价值观的管理模式在增进生产效率、促进经济发展、实现社会稳定、优化人的生命存在方面所发挥的巨大效能。这诚如当代美国着名管理学家威廉·大内在评价日本管理文化时所描述的：“西方世界几乎在一夜之间就由农村的和农业的国家变成城市的和工业的国家。我们的技术进展似乎不再能适应我们的社会结构，在某种意义上，日本人却能较好地应付现代工业主义；我们仍然忙于保护我们相当极端的个人主义形式，而日本却抑止他们的个人主义并强调合作。”而其所以如此，大内的解释是：“工业生活基本上是结合一体而且是相互依存的。一个人不能单独造汽车，一个人无法独自进行银行交易。在某种意义上，日本人的集体主义价值观很自然地适应它的工业环境，而西方的个人主义则经常引起矛盾。”[6]
　　在当代，西方管理文化正显出注重自我控制与积极强化、强调领导者的人格风范以及团体共同价值观和企业文化精神的趋势。据威廉·大内观察，美国成功企业的共同特点，就是实行一种与日本相类似的基于集体主义价值观的"Z"型管理模式。当代美国着名管理学家彼得斯和沃特曼在对美国一些杰出企业进行深入调查后也发现，传统的基于理性主义和个人主义的管理文化，已完全解释不了导致优秀企业经营的大部分原因。这些优秀企业之所以成功，根本原因在于它们已走出传统的管理文化和管理模式，在企业中努力形成并维持一种使人们感到生活有意义的企业精神和有凝聚力的集体价值观。“简言之，优秀公司的主要管理方法不仅仅是与传统的管理方法不同，而是要与企业管理的传统观念分庭抗礼。”[7]这一趋势，更佐证了东方人本主义管理文化的普遍意义和未来前景。有鉴于此，东亚各国的管理学者，有责任大力弘扬东亚的文化传统，总结我们成功的管理经验，以迎接一个新的管理文化时代的到来。
社会科学辑刊沈阳36-40G0文化研究赵德志19971997作者单位：辽宁大学哲学系。邮编：110036 作者：社会科学辑刊沈阳36-40G0文化研究赵德志19971997

网载 2013-09-10 21:33:23

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