软件业黑暗内幕：年龄歧视

簡體傳統

在美国，技术界里有个自相矛盾的有趣现象——科技人才的短缺和过剩并存。你问任何一个在硅谷里工作的人，他都会告诉你，招聘一个有能力的人才是如此之难。然而当你再听听那些失业的技术人员们令人心碎的悲惨故事后，你会明白有成千上万的人找不到工作。为什么会这样？

残酷的现实就是这样：在技术界，很多公司更喜欢雇佣年轻的、缺乏经验的技术人员。

做技术是一种“晋升否则出局”的职业：你要么往更高的职位上爬，要么面临失业。这些事情是那些技术管理人员不敢公开承认的，因为他们担心被投诉为年龄歧视，但是所有人都知道事实就是这样。当能够化$60,000左右雇佣一个没有技术的毕业生时，为什么要雇佣一个要求月薪$150,000的技术陈旧的老计算机程序员呢？甚至即使需要花一个月时间去培训这些年轻的员工，这些公司也觉得值得。

年轻人更容易接受新兴技术，他们就像一张白纸：他们能够迅速的学会最新的编程方法和技术，他们没有任何“技术包袱”。相比较，老员工大多有了家庭，需要6点准时下班回家，不像年轻人们可以通宵的加班。

至少，技术界里通常是这样的。

(上面的线分别表示采样的10%,50%和90%)

克莱尔·布朗和Greg·林登——位于伯克利的加利福尼亚大学的教授——在他们的Chips and Change这本书里分析了劳工普查分析统计局关于电子行业的数据后发现，技术工人在30岁左右的时候薪资水平会急剧的增加，但到了40岁后这个增速会放缓。年龄再大，薪水就开始有所下降，这会因受教育的水平不同而差异。

平均薪资上，50岁后技术人员低于小于50岁的年轻人的——研究生占其中的17%，博士学位的占其中的14%。有趣的是，克莱尔·布朗和Greg·林登发现只有大学学历人员的薪水的增速一直高于研究生的增速（这也就是说，即使拿有博士学位的人也没有长期的职业保障）。软件/互联网行业的情况与此基本相同。

对于一些科技小公司，压缩成本是常态：大多数连$60K的薪水都承担不起，所以他们只是寻找一些有干劲的年轻的开发人员，这些人愿意接受最基本的工资水平，换以得到合伙人的身份和事业发展的机会。

有些像Zoho这样的公司能够承担的起市场价的薪资水平，但他们却也明显的优先考虑年轻员工。2006 年，Zoho的CEO,Sridhar Vembu开始着手做一项实验，他直接从高校招聘了只有17岁的学生。两年后，这些新手的工作效率和那些受过同等教育的人几乎没有区别。有些人还最终成为了着名的软件开发者。

像微软一样的一些大公司，他们试图保持某种比例上的平衡，但这并不容易。我的一个老朋友，大卫·Vaskevitch——微软高级副总裁，首席技术官——2008年曾告诉我，他认为年轻的员工更有活力，有些时候也更有创造力。但有很多知识他们还没有掌握、不能掌握，除非有了更多的阅历经验。

所以微软一方面从校园里招聘大量的应届毕业人才，一方面又从社会上招聘有丰富经验的技术人员，并不偏重于任何一方。大卫承认，微软的新员工绝大部分都是年轻人，但他同时也提到，这是因为老员工总倾向于升到更高的职位上，而这样的职位只会越来越少。谁都想雇佣最好最聪明的，他说，年龄和国籍并不重要。

不管我们喜欢与否，这个残酷的行业就是这样。我知道有些技术行家会对我说的话感到恼怒，但下面却是我对那些头发开始变白的朋友们的一些建议：

1. 升级到做管理，架构，设计等职位上；转到销售或产品管理上；下海，成为企业家（在搞创业这方面老家伙更有优势(英文)）。掌握那些对公司更有价值的技术，占据那些不可能被那些新手替代的优势位置。

2. 如果你还是准备留下来做编程，你必须认识到你的处境会越来越难。即使你有很丰富的经验，绝顶的聪明，一个老板也不愿意、也不可能给一个有经验的员工2倍或3倍于一个新手的工资。当你30或40岁时尽可能的攒钱，做好以后经验增加而收入越来越少的准备

3. 保持更新你的知识库。这意味着你要实时跟踪计算机、编程技术、编程语言上的最新趋势，接受变化。要想在50岁时还能以编程为生，你必须成为一个明星式的开发者，要有能力比那些孩子们在这一领域做的更好。

我也建议管理者们重视那些技术高手们身上经验的价值。智慧会伴随年龄一起增长，同时增长的还有服从指挥，指哪打哪的能力。老员工也更实干和更忠诚，更懂得团队的重要性。自负和自大会随着年龄的增长慢慢消退。在我做技术的那些年里，我雇佣了好几个超过50岁的程序员。他们是最沉着的执行者，陪我度过了最困难的那段时期。

最后，我并不了解现在的大学，包括我现在教学的那个，教他们的技术类专业的学生去做什么样的长期打算，如何把握今后的技术生涯。也许是该告诉学生们前方道路上有什么在等待他们的时候了。